پایان نامه ارزیابی کیفیت برنامه های درسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی) درمقطع کارشناسی ...

هدف کلی پژوهش:

ارزیابی کیفیت برنامه های درسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی) در مقطع کارشناسی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی به منظور ارائه راهکار های مناسب در این زمینه می باشد.

اهداف جزیی:

ارزیابی کیفیت اهداف برنامه درسی رشته مدیریت و برنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان و اعضای هیات علمی.
ارزیابی کیفیت محتوای برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.
3.ارزیابی کیفیت روش های تدریس در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی

9                                                                              فصل   اول: کلیات تحقیق
4.ارزیابی کیفیت زمان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

5.ارزیابی کیفیت مواد ومنابع در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

6.ارزیابی کیفیت فعالیت های یادگیری در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

7.ارزیابی کیفیت گروهبندی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

8.ارزیابی کیفیت مکان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

9.ارزیابی کیفیت ارزشیابی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

سؤال های تحقیق

1-1 اهداف مدون در برنامه مصوب رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخورداراست؟

1-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درموردمیزان مطلوبیت عنصر هدف تفاوت وجود دارد؟

2-1محتوای برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی ازدیدگاه دانشجویان واعضای هیات  علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار است.

2-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی در موردمیزان مطلوبیت عنصر محتوا تفاوت وجود دارد؟

10                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
3-1فعالیت های یادگیری در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

3-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر فعالیت های یادگیری تفاوت وجود دارد؟

4-1روش های تدریس در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

4-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر روش های تدریس تفاوت وجود دارد؟

5-1زمان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

5-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر زمان تفاوت وجود دارد؟

6-1مواد ومنابع آموزشی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

6-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر مواد ومنابع آموزشی تفاوت وجود دارد؟

7-1گروهبندی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

7-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر گروهبندی تفاوت وجود دارد؟

8-1مکان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

8-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر مکان تفاوت وجود دارد؟

9-1ارزشیابی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

9-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر ارزشیابی تفاوت وجود دارد؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی

ارزیابی

تعریف نظری:فرآیند نظام دارجمع آوری،تحلیل،تفسیر اطلاعات که به منظور تعیین میزان تحقق هدف های برنامه درسی انجام می شود ارزیابی گویند(سیف،35:1382).

تعریف عملیاتی:در این پژوهش منظور از ارزیابی عبارت از نمراتی که دانشجویان واعضای هیات علمی در پرسشنامه محقق ساخته بدست آورده اند.

کیفیت

ت

عریف نظری:مجموع ویژگی ها وخصوصیات یک فر آورده یا خدمت که نمایانگر توانایی آن دربرآوردن خواسته های بیان شده یا اشاره شده باشد(بازرگان،1380).

تعریف عملیاتی:بررسی میزان مطلوبیت برنامه درسی علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی)باتوجه به عناصر نه گانه کلاین که با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته اندازه گیری شده است.

برنامه درسی

تعریف نظری:پیش بینی وتهیه مجموعه فرصت های یاددهی-یادگیری برای جمعیتی مشخص به منظور نیل به اهداف تعیین شده(لوی،1923ترجمه مشایخ1378).

تعریف عملیاتی:برنامه درسی رشته علوم تربیتی،کلیه دروسی که با عناوین گوناگون در طول دوره کارشناسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی)به دانشجویان دانشگاه های دولتی ارائه می گردد.

 

12                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
عناصر برنامه درسی :

اهداف

تعریف نظری :یک برنامه درسی به قصد ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده اجراءمی شود،این تغییرات همان اهداف برنامه است.(فریده مشایخ،1378).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان مطلوبیت اهداف مصوب در برنامه  رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی می باشد.

محتوا

تعریف نظری:ماده برنامه درسی است از آنچه که باید آموخته شود(قورچیان،1374).

تعریف عملیاتی: دراین پژوهش منظور بررسی میزان مطلوبیت محتوای ارائه شده در طول دوره رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی می باشد.

فعالیت های یادگیری

تعریف نظری:اشاره به در گیری فراگیران در امر یادگیری دارد(ملکی،1379).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان در گیر نمودن دانشجویان در امر یادگیری توسط اساتید در کلاس درس می باشد.

روش های تدریس

تعریف نظری: هنگامی که از تدریس یا نحوه آموزش برنامه ها صحبت می شود،منظور پیش بینی برخی از شرایط اجرای برنامه درسی است(فتحی واجارگاه،1381).

 

13                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزا ن استفاده اساتید از روش های متنوع در یادگیری استفاده می شود.

زمان

تعریف نظری:منظور این است که محتوا ورئوس مطالب مشخص شده در یک جدول زمانبندی شده ارائه می گردد.

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان زمان در نظر گرفته شده برای هریک از واحدهای درسی در طول هفته می باشد.

مواد ومنابع آموزشی

تعریف نظری:کتاب ومنبع دیگری که استاد در کلاس درس بکار می برد.

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان بکارگیری منابع علمی وبه روز از سوی اساتید در کلاس درس می باشد.

مکان

تعریف نظری:در این خصوص می توان به محیط فیزیکی مناسب،تعداد ساختمان های آموزشی با تعداد کلاس های درس،آزمایشگاه ها،محیط کتابخانه وکار گاه ها اشاره کرد (ملکی،1379).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان استفاده از محیط های آموزشی مناسب با هریک از واحدهای درسی است.

ی بکارمی رود(لوی به نقل از مشایخ،1378).

پایان نامه ارزیابی سیاست‌های فرهنگی کنونی ایران

فرهنگ موضوع بسیاری از گزارشات و مقالات و کتاب ها و همایش هاست. بسیاری از سیاست گذاری ها و مصوبات و قوانین کشور مربوط به فرهنگ است. کارکردهای فرهنگ از جمله انسجام بخشی، قالب ریزی شخصیت، سازگاری با محیط و هویت بخشی باعث شده است که  بسیاری کشورها برنامه هایی برای مدیریت فرهنگ داشته باشند، هر چند تعریف، دامنه و گستره ی فعالیت های فرهنگی با هم متفاوت هستند. در چند سال اخیر بحث مهندسی فرهنگ در ایران مطرح است که بر ضرورت بازنگری و بازسازماندهی برنامه ها و فعالیت ها در عرصه فرهنگ تاکید می کند. بنابراین سیاست گذاری فرهنگی در ایران به صورت یک ضرورت شناخته شده است.

در همین راستا نیاز به تحقیقات متنوعی است که از ابعاد مختلف به بررسی سیاست های فرهنگی بپردازد. لازم است که به اهداف و سیاست­های رسمی که از طرف مسئولین و نهادهای سیاست­گذار فرهنگی ابلاغ می­شود پرداخته شود و بررسی شود که عواملی که این سیاست­ها را شکل داده چه بوده است. همچنین سیاست­های غیررسمی و غیرمستقیم که از خلال عملکرد مدیران و سازمان­های فرهنگی قابل شناسایی است و لزوما در هیچ سند رسمی مکتوب نمی­ شود باید مورد مطالعه قرار گیرد. همینطور باید تاثیر سیاست­های فرهنگی بر روی جامعه و نتایج پیش ­بینی نشده آن و به علاوه تحقق اهداف کمی و کیفی سیاست­ها بررسی شود. امر دیگری که به شفاف کردن سیاست­های فرهنگی کمک می­ کند نگاه تطبیقی و تاریخی به مقوله سیاست­گذاری فرهنگی است که تاثیر رقابت­های سیاسی و مناسبات قدرت، منافع حاکمان و طبقات بالای جامعه، دغدغه­های غیرفرهنگی، شرایط جهانی و مناسبات بین ­المللی را بر سیاست­های فرهنگی آشکار می­ کند.

تحقیق پیش رو، بر آن است که با مفهوم­بندی و شاخص­گذاری دقیق به ارزیابی سیاست­های رسمی فرهنگی کشور بپردازد. توصیفی که از سیاست­های فرهنگی با این روش بدست می­آید دقیق و قابل ملاحظه خواهد بود و همچنین از دل آن سنخ­شنایی­ها و چهارچوبی در می­آید که می ­تواند برای تحقیقات آتی در این زمینه مفید واقع شود. ضرورت این تحقیق مخصوصا از آنجا بر می­خیزد که تا کنون تحقیقی که با مقوله­بندی و شاخص­گذاری دقیق به بررسی سیاست­های فرهنگی کشور پرداخته باشد وجود نداشته است. معمولا نوشته­هایی که در این زمینه موجود است بدون روش­شناسی دقیق و صرفا حاصل تجربه یا نگاه انتقادی نویسندگان و با توجه به شرایط روز بوده است. از سوی دیگر متون مختلفی وجود دارد که صرفا به بحث نظری پیرامون سیاست فرهنگی پرداخته است و جای خالی یک کار تجربی در این میان کاملا به چشم می­خورد.

 

1-3- تحدید موضوع و اهداف تحقیق

موضوع این تحقیق محدود به سیاست­های فرهنگی دولتی است که به صورت مکتوب و مصوب در دسترس است و در حال حاضر در حال اجراست. در مورد قید «کنونی» که در عنوان تحقیق آمده است، ذکر این نکته ضروری است که آوردن این قید ناظر به سیاستها و متون سیاستگذاری است که در حال حاضر منشاء برنامه ریزی و قانونگذاری و مدیریت در عرصه فرهنگ است و منسوخ نشده است. در واقع از یک سو، هدف آن بوده که به سیاستها پرداخته شود (و وارد جزئیات برنامههای و قوانین در حوزهی فرهنگ نشویم) و از سوی دیگر خود را محدود به دورهی اخیر سیاستهای فرهنگی کنیم. سال 1389 و برنامهی توسعهای که توسط دولت وقت و مجلس وقت تصویب شده است، به علاوهی قانون اساسی و سند سیاستهای فرهنگی جمهوری اسلامی ایران که اصلیتری رویکردهای نظام جمهوری اسلامی ایران را در عرصهی فرهنگ نشان دادهاند.

ناگفته پیداست که ارزیابی سیاست­های فرهنگی دولت، جدای از مکتوبات و مصوبات، نیاز به پیگیری و دقت­نظر در برنامه­ها، مدیریت­ها، سخنرانی­ها، و اعمال و برخوردهای خاص نهادها و سازمان­های مختلف دولت دارد. اما بنای این تحقیق آن است که به حد کافی موضوع خود را محدود و مشخص کند که در قالب یک پایان ­نامه قابل بررسی باشد.

قبل از اینکه بگوییم اهداف این تحقیق چیست، لازم است بگوییم که این تحقیق چه اهدافی را در نظر ندارد. در این تحقیق به فعالیت های عملی نهادهای فرهنگی و تدابیر مدیران فرهنگی پرداخته نمی شود، همچنین نگاهی تاریخی و تطبیقی به سیاست های فرهنگی ایران در طول دهه های گذشته از اهداف این تحقیق نیست. به همین ترتیب ارزیابی سیاست های فرهنگی در این تحقیق از خلال مواردی مثل دستیابی اهداف، تامین منابع و تامین رضایت گروه های ذی نفع صورت نمی گیرد. همچنین این تحقیق بر آن نیست که مسائل و مشکلات فرهنگی کشور را شناسایی کند و بر مبنای آن سیاست های جدیدی را ارائه کند یا به ارائه رهنمودهایی برای تدوین سیاست های فرهنگی نمی پردازد، هر چند این امر خود به تبع حاصل می آید.

به طور کلی دو هدف برای این تحقیق در نظر گرفته شده است:

به دست آوردن چارچوبی برای ارزیابی سیاست­های فرهنگی
به دست دادن توصیفی از سیاست های فرهنگی ایران در حال حاضر
این تحقیق بر آن است که اولا با طرح مباحث نظری پیرامون مجادلاتی که بر سر تعریف فرهنگ به ویژه در ادبیات جامعه شناسی وجود دارد و تاثیر هر یک بر سیاست­گذاری فرهنگی، و ثانیا بررسی ادبیات موضوع سیاست گذاری فرهنگی و ثالثا شناختن مناقشات واقعی موجود در شرایط کنونی جامعه­ی ایرانی که خود را در قالب جریان­های فرهنگی مختلف نشان می­دهد  و از خلال همه اینها به دست آوردن چهارچوب ارزیابی سیاست های فرهنگی، به ارزیابی سیاست های رسمی فرهنگی ایران بپردازد. شمای کلی این پایان ­نامه را در تصویر زیر مشاهده می­کنید:

1-4- پرسش های تحقیق

پیش از اینکه به پرسشهای تحقیق بپردازیم، در مورد واژهی «ارزیابی» در عنوان این تحقیق، باید بگوییم که اصلیتری خصلت این تحقیق، اکتشافی بودن آن است؛ بنابراین ارزیابی سیاستهای فرهنگی بر مبنای یک نگاه پیشینی و با معیارهای از پیش تعیین شده نیست (مثلا اینکه چقدر سیاستهای فرهنگی ایران به دموکراسی فرهنگی توجه داشته است). بلکه خصلت اکتشافی تحقیق، از دل مطالعه گستردگی ادبیات این موضوع و نهایتا نظم و نسق بخشیدن به اصلیترین موضوعات مطرح پیرامون موضوع سیاستهای فرهنگی بر آمده است. این چنین تحقیقی میتواند خود مبنایی باشد برای ارزیابیهای آتی از سیاستهای فرهنگی به اساسا مبنا یا معیار ویژهای مثل دموکراسی فرهنگی.

سوالات این تحقیق در چهار بخش عبارتند از:

بخش اول – تعریف سیاست­گذاری فرهنگی چیست و چه تعاریف مختلفی در این مورد وجود دارد؟ تاریخچه سیاست­گذاری فرهنگی در ایران و جهان چیست؟ چه تعاریفی از فرهنگ موجود است؟ تاثیر هر کدام بر سیاست­گذاری فرهنگی چیست؟ تعاریف متعدد و متفاوت از فرهنگ هر کدام به تاکید بر چه وجهی از فرهنگ تمایل دارند؟ ویژگی مشترک فرهنگ در این تعاریف چیست؟ مناقشات و دوگانگی هایی که پیرامون تعریف فرهنگ در ادبیات جامعه شناسی به وجود آمده است کدامند؟

 

بخش دوم – ویژگی­های اجتماعی فرهنگ کدام است؟ فرهنگ و هویت چه رابطه­ای با هم دارند؟ نیاز به چه چیزهای موجب تدوین سیاست­گذاری فرهنگی شده است؟ چه الگوها و سرمشق هایی برای سیاست گذاری فرهنگی موجود است؟ مراحل و اجزای سیاست­گذاری فرهنگی چیست؟

بخش سوم – چه مجادلات و مناقشات واقعی پیرامون تعریف فرهنگ و نحوه برخورد با آن از سوی حاکمیت وجود دارد؟ جریان­های فرهنگی کنونی ایران کدامند؟ هر کدام از آنها به دنبال چه نوع سیاست فرهنگی و بر مبنای چه اصولی هستند؟

بخش چهارم – سوالاتی که از دو بخش اول برمی خیزد و ارزیابی سیاست های فرهنگی را ممکن می کند، از جمله: سیاست­های فرهنگی ایران شامل چه ترکیبی از ارزش­ها، اهداف و سیاست­هاست؟ چه تعریفی از فرهنگ بر سیاست های فرهنگی ایران حاکم است؟ چه الگو و سرمشقی در سیاست گذاری فرهنگی ایران در نظر گرفته شده است؟ چه کارکردهایی از سیاست­های فرهنگی مورد انتظار است؟ چه حوزه­هایی مورد سیاست­گذاری قرار گرفته­اند؟ در سیاست­هایی فرهنگی، آیا فرهنگ محدود و مستقل در نظر گرفته شده یا فراگیر و گسترده؟ چه ویژگی­هایی از فرهنگ مورد تاکیده بوده است؟ ابزار اجرا یا نهاد متولی سیاست­ها چیست؟ چقدر نگاه دولتی در سیاست های فرهنگی ایران به چشم می خورد؟

1-5- روش های تحقیق

1-5-1- روش اسنادی

در ابتدا که بخش نظری تحقیق است با مطالعه نظریات مختلف و کتاب های مختلف که درباره سیاست­گذاری فرهنگی، مهندسی فرهنگی، برنامه ریزی و مدیریت فرهنگی وجود دارد، به سوالات اساسی پیرامون تعریف فرهنگ و ویژگی هایی که باید در سیاست گذاری فرهنگی رعایت شود پاسخ داده می شود. در این تحقیق به یک چارچوب نظری پیشینی تکیه نمی شود بلکه بخش نظری تحقیق اکتشافی در ادبیات مربوط و جمع بندی و نقد آنها در راستای رسیدن به شاخص ها و تدوین چهارچوبی نظری برای تحلیل سیاست های فرهنگی به منظور ارزیابی تجربی در بخش دوم تحقیق خواهد بود.

1-5-2- روش تحلیل محتوی

در بخش تجربی تحقیق، با تحلیل محتوای سیاست های فرهنگی مصوب نهادهای سیاست گذار فرهنگی، به نقد و بررسی آنها می پردازیم. این امر با شاخص ها و معیارهایی که در قسمت نظری تحقیق به دست آمده است صورت می گیرد. شاخص هایی مربوط به تعریف فرهنگ، الگوها و سرمشق های سیاست گذاری فرهنگی و همچنین ویژگی هایی که هر سیاست گذاری برای فرهنگ می تواند شامل آن باشد.

پایان نامه الگوی سبک زندگی زن مسلمان ایرانی و راهکارهای تقویت آن در جامعه

ج- پیشینه تحقیق

1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

باقر ساروخانی (1386) در مقاله ای با عنوان «زن، قدرت و خانواده» هدف خود را از نگارش این مقاله که به روش اسنادی و فراتحلیل انجام شده است، شناسایی قدرت و ساز و کارهای آن، بحث از قدرت در اندیشه‏های اساسی، شناسایی مدل‏های کاربردی در حوزه زن، قدرت و خانواده و بررسی نتایج پژوهش انجام شده در باب هرم قدرت و خانواده و جایگاه زن در آن می داند و نتیجه گیری می کند که روابط قدرت با افزایش پیچیدگی جامعه از سیطره قدرت جسمانی بیرون آمده متغیرهای نوینی چون جایگاه فرد در مناصب اجتماعی اهمیت یافته است. در حوزه نظری ملاحظه می شود تفکیک نقش‏های زن و مرد در خانواده، آن طور که در اندیشه کارکردگرایان به نمایندگی پارسونز مطرح می‏شود، نمی‏تواند پاسخگوی درست مسائل خانواده در جامعه معاصر باشد. دیدگاه‏های تضاد منابع و فمینیسم[13] نیز، هر یک با کاستی‏هایی مواجه است. در نتیجه تحولات اجتماعی قدرت مبتنی بر اجبار در خانواده جایگاهی ندارد، از این‏رو یا باید از مضمون جدید آن به تعبیر اقتدار یاد کرد و یا قدرت را در معنای انسانی آن در نظر آورد. اندیشه تقریب زن و مرد و تأکید بر ابعاد انسانی آنان تا آنجا ضروری است که از مردیت استعلایی از یکسو و مرد ـ زن یکسانی از سوی دیگر اجتناب شود. تصمیم‏گیری در خانواده از یک سو امری مشارکتی و از سوی دیگر کاربردی است. تمایز تحقیق مذکور با پایان نامه حاضر نیز در تدوین الگو و ارائه مدل سبک زندگی زن مسلمان ایرانی است.

تقی آزاد ارمکی (1386) در مقاله «الگوی سبک زندگی در ایران» ضمن اشاره به تفاوت های اساسی سبک زندگی در جوامع غربی و ایران، معتقد است الگوی سبک زندگی در جامعه غرب کاملاً طبقاتی است و مقولاتی همچون نسل، ساماندهی جامعه، جنسیت، شهری بودن و شهری شدن در جامعه غربی به صورت طبقاتی است اما در ایران این مقولات بدون سیر طبیعی خود از جامعه سرمایه داری، خود را نشان داده است و سبک زندگی ایرانیان به شدت از دین و خانواده تاثیر پذیرفته است. تمایز این تحقیق با پایان نامه حاضر در ارائه الگوی سبک زندگی زنان مسلمان ایرانی است که در تحقیق مذکور به آن پرداخته نشده است.

یوسف اباذری و حسن چاوشیان (1387) در مقاله ای با عنوان «از ”طبقه اجتماعی” تا ”سبک زندگی”/ رویکردهای نوین در تحلیل جامعه شناختی هویت اجتماعی» می نویسند: مفهوم «طبقه اجتماعی» اصل بنیادین تبیین‏های اجتماعی در سنت تفکر جامعه شناختی است. هم پویش‏های اجتماعی و هم هویت اجتماعی اعضای جوامع مدرن به کمک این مفهوم تحلیل و درک می‏شود. اما جهت‏گیری همگرای نظریه‏های اجتماعی اخیر به سمت پذیرش اهمیت فزاینده‏ی حوزه‏های مصرف و فعالیت‏های سبک زندگی در شکل دادن به هویت شخصی و اجتماعی است. وی همچنین هدف از نگارش این مقاله را تحلیل چگونگی تغییر شالوده ی اجتماعی هویت در جوامع امروزی است. وی تحلیل خود را بر محور سه استدلال مجزا و در عین حال همبسته مبتنی می داند که عبارتند از: 1) تحول در رابطه‏ی میان کار و فراغت 2) چند پارگی ساختار طبقاتی در جوامع مدرن 3) پیدایش فرهنگ مصرف. وی در پایان به این نتیجه گیری می رسد که نتیجه‏ی این استدلال‏ها، پذیرش اولویت فرهنگ بر ساختار اجتماعی تولید و پذیرش باز تابندگی شکل‏گیری هویت‏ها در برابر جبرگرایی تبیین‏های ساختاری است. در تحقیق ایشان نیز ارائه الگوی سبک زندگی هدف نبوده و محقق هیچ اشاره ای به آن نکرده است و این از تمایزات تحقیق ایشان با پایان نامه حاضر است.

محمدرضا زیبایی نژاد (1389) در کتاب «هویت و نقش های جنسیتی» به یکی از مولفه های سبک زندگی زنان یعنی نقش اجتماعی آنان پرداخته است. وی در این کتاب ضمن بررسی تفاوت ها و تمایزات تکوینی و تشریعی زن و مرد به ارائه دیدگاه اسلام در خصوص تفکیک جنسیتی نقش های خانوادگی و اجتماعی میان زن و مرد می پردازد. ایشان همچنین دیدگاه های علوم اجتماعی و روانشناسی را در باب نقش های جنسیتی زنان مورد بررسی قرار می دهند. تمایز اصلی این کتاب با تحقیق حاضر در گستردگی ابعاد مورد بررسی در مقوله سبک زندگی زنان توسط این پایان نامه است.

فریبا علاسوند (1390) در کتاب «زن در اسلام» به بررسی وجوه مختلف شخصیت و زندگی زن مسلمان پرداخته است. وی در جلد اول این کتاب به بررسی مبانی دینی نگاه به زن و مقایسه آن با دیدگاه های غربی پرداخته و در جلد دوم به تبیین مولفه های نقش جنسیتی زنان در خانواده و اجتماع مبادرت ورزیده است. ایشان نقش های مادری و همسری و وظایف زن در درون خانه و خانواده را از دیدگاه اسلامی دارای اولویت و اهمیت بسیار بالایی دانسته اند و معتقدند که نقش های اجتماعی و سیاسی زنان در درجه دوم اهمیت و با شرط عدم تعارض با نقش ها اولیه زنان موضوعیت می یابند. تفاوت اصلی این کتاب با تحقیق حاضر در آن است که این کتاب تنها به یکی از مولفه های سبک زندگی زنان پرداخته است و تحقیق حاضر قصد دارد به ارائه الگوی سبک زندگی زنان بپردازد.

تحقیق دیگری که در این زمینه انجام شده است متعلق به زهرا آیت اللهی (1386) است که با عنوان «زن، دین، سیاست» به چاپ رسیده است. این کتاب نیز به یکی از مولفه های سبک زندگی زن مسلمان تحت عنوان مشارکت سیاسی پرداخته است. ایشان با بررسی تاریخی حضور اجتماعی زنان مسلمان در عرصه های گوناگون، مشارکت سیاسی زنان را یک وظیفه و تکلیف می داند و معتقد است که در مسائل سیاسی و اجتماعی بدون در نظر گرفتن نقش تاثیرگذار زنان نمی توان راه به جایی برد. این تحقیق نیز از این جهت با پایان نامه حاضر متمایز است که قصد ارائه الگوی جامع سبک زندگی زنان را ندارد و فقط به بررسی تاریخی الگوی مشارکت سیاسی زنان پرداخته است.

نزهت احمدی (1387) در مقاله ای با عنوان «پیش درآمدهائی بر حضور اجتماعی زن» پس از بررسی تاریخی از حضور اجتماعی زن ایرانی از دوران مشروطه به این سمت نتیجه گیری می کند که ورود زنان به عرصه های اجتماعی نه پدیده ای آنی و ناگهانی بلکه نتیجه تلاشی مستمر و دراز مدت بود که ابتدا از سوی مردان آغاز شد و سپس برخی زنان آن را دنبال کردند. این تلاشها از سوی افراد مختلف با اندیشه ها و گرایشهای متفاوت، در راه رسیدن به هدفی واحد صورت پذیرفت. بی شک در آغاز راه هیچ کس نمی توانست به خوبی و روشنی مسیر را مشخص کند و یا الگوهای مناسب برای زن ایرانی و چگونگی ورود او به جامعه را در اختیار گذارد. این کار نه تنها به زمان نیاز داشت، مستلزم ورود زنان، آزمون و خطا و در نهایت یافتن راه منطقی و مناسب با شرایط و مقتضیات جامعه بود. این حرکت ابتدا با آگاه کردن مردان و زنان به لزوم تربیت زنان آغاز شد، سپس مساله حقوق زنان مطرح گردید و در نهایت گروههایی از زنان شکل گرفتند که نه تنها کم و بیش به حقوق خود واقف بودند بلکه برای اعاده

حقوق سایر زنان و به ویژه زنان محروم طبقات پایین تلاش می کردند. اگرچه در این تحقیق به مولفه حضور اجتماعی زنان پرداخته شده است اما تمایز آن با پایان نامه حاضر در جامعیت و ابعاد مورد بررسی و نیز نظام وارگی مولفه های مورد بررسی در پایان نامه حاضر است.

سمیه سادات شفیعی (1384) پایان نامه ای با عنوان «مطالعه جنسیتی اوقات فراغت؛ به سوی تبیین سبک زندگی» نگاشته است. وی در پایان نامه خود به این نکته اشاره می کند که جایگاه اوقات فراغت در زندگی انسان امروزی به خصوص قشر کارمند و کارگر بسیار حائز اهمیت است و از سوی دیگر زنان نیز با این مقوله سروکار دارند که پرداختن به امر فراغت در زندگی زنان شاغل دارای موانع و محدودیت هایی است. ایشان در این تحقیق قصد پرداختن به نحوه و میزان گذران اوقات فراغت در زندگی زنان ایرانی در داخل و خارج از خانه و نیز میزان رضایتمندی آنان از گذران اوقات فراغت را دارند که نتیجه گیری ایشان حاکی از آن است که میان عوامل غیر مادی موجود در عرصه زندگی خصوصی زنان از یک سو و عوامل اقتصادی و اجتماعی از سوی دیگر با گذران اوقات فراغت زنان، چه از لحاظ میزان اوقات فراغت و چه به لحاظ گذران اوقات فراغت در درون یا بیرون از خانه، میزان پرداختن زنان به فعالیت های گذران اوقات فراغت و رضامندی آنان از گذران اوقات فراغت رابطه وجود دارد و بر این اساس بهبود فراغت زنان همواره دستخوش عوامل محسوس و نامحسوس انکارناپذیری است و در نتیجه بیشتر از اختصاص درآمد، نیازمند بسترسازی فرهنگی خاص خود است. وجه تمایز این تحقیق نیز با پایان نامه پیش رو در ارائه الگو است.

لیلا سادات زعفرانچی (1389) در کتاب «اشتغال زنان» به تدوین و جمع آوری مقالات متعددی پیرامون اشتغال زنان مبادرت ورزیده است. در این کتاب مجموعه مقالاتی پیرامون علل و پیامدهای اشتغال زنان در جامعه اسلامی و مدرن نگاشته شده است که هر کدام از زاویه دید خود به بررسی و آسیب شناسی این مقوله در جامعه پرداخته اند. تفاوت این کتاب با پایان نامه حاضر در این است که این کتاب از یک سو فقط به بررسی آسیب شناسانه و راهبردی مقوله اشتغال زنان در جامعه اسلامی پرداخته است و از سوی دیگر صرفا به یک مقوله از مولفه های سبک زندگی زنان پرداخته است اما پایان نامه حاضر قصد بررسی ابعاد بیشتری از سبک زندگی زن مسلمان ایرانی را دارد.

از دیگر کارهای صورت گرفته شده در این زمینه، کتاب «سبک زندگی و مصرف فرهنگی» است که توسط طلیعه خادمیان (1388) به رشته تحریر در آمده است. این کتاب که در حوزه جامعه شناسی فرهنگی است به بررسی سبک زندگی فرهنگی مردم ایران می پردازد. خانم خادمیان با بررسی نظری مفهوم سبک زندگی و مصرف فرهنگی و نیز مطالعه موردی مصرف فرهنگی در ایران به این نتیجه    می رسد که مصرف فرهنگی در ایران در سطح بسیار پایینی قرار دارد و با این نتیجه گیری به آسیب شناسی این امر می پردازد. این تحقیق نیز از آن جهت که تنها به بررسی یکی از ابعاد سبک زندگی یعنی مصرف فرهنگی می پردازد با پایان نامه حاضر که قصد تبیین الگوی سبک زندگی را دارد متمایز است.

از دیگر کارهای صورت گرفته در این زمینه می توان به کتاب «زن و هویت یابی در ایران امروز» نوشته گیتی عزیززاده (1387) اشاره کرد که به مساله هویت اجتماعی زن در جامعه ایرانی می پردازد. وی در این کتاب به مباحثی از قبیل نقش جنبش جهانی فمینیسم در شکل دهی به هویت اجتماعی زنان امروز و نیز بررسی رابطه میان تخصص های حرفه ای و هویت اجتماعی می پردازد. تفاوت عمده تحقیق حاضر با پیشینه تحقیقات و کارهای صورت گرفته در این حوزه، آن است که اولا هیچکدام از این تحقیقات در جایگاه یک مطالعه بنیادی و با هدف شناخت و ارائه­ الگوی اسلامی از سبک زندگی زن نبوده و در بهترین حالت یک توصیف دقیق از وضعیت حال حاضر سبک زندگی زنان در جامعه ارائه داده­اند. اما تحقیق حاضر برآن است تا با مطالعه و تتبع در متون دینی و روایی معتبر، به ترسیم یک الگوی نظام مند از سبک زندگی زن مسلمان ایرانی ارائه دهد.

از دیگر تحقیقات صورت گرفته در ارتباط با سبک زندگی زنان می توان به کتاب «تاملی در هویت زن ایرانی» اشاره کرد که توسط مریم رفعت جاه (1387) تالیف گردیده است. اگر چه این اثر به طور مستقیم به مقوله سبک زندگی نپرداخته است اما مانند دیگر تحقیقات این حوزه به طور اختصاصی به یکی از مصادیق عینی سبک زندگی یعنی مقوله هویت اجتماعی زنان پرداخته است. وی با بررسی روند تاریخی تحول مفهوم هویت و نظریه های مربوط به آن، به تحلیل تاثیرات مکتب فمینیسم در شکل دهی به هویت اجتماعی زن ایرانی در دوران معاصر  می پردازد و اینگونه نتیجه گیری می کند که زن ایرانی می بایست به بازنگری در جایگاه و نقش اجتماعی خود پرداخته و بسیاری از عرفها و سنتهایی که ارتباطی با دین اسلام ندارند را در مورد خود مورد تامل قرار دهد. تمایز پژوهش مذکور با این پایان نامه نیز در جامعیت موضوع مورد بررسی و گستردگی ابعاد مورد مطالعه است.

پایان نامه ارزیابی تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزیبر اساس مدل EFQM

بررسی وضعیت تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی

1-4-2 اهداف فرعی:

بررسی وضعیت معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار راهبرد شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار کارکنان شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار شراکت ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج کارکنان شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی).
1-6 فرضیات تحقیق:

1-6-1 فرضیه اصلی :

تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

2-6-1 فرضیات فرعی :

معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار راهبرد شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار شراکت ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی) تفاوت معنی داری وجود دارد.1-7 قلمرو تحقیق:
1-7-1 قلمروموضوعی تحقیق:

این پژوهش در حوزه بازاریابی و رفتار سازمانی تحت عنوان ((ارزیابی تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزیبر اساس مدل EFQM)) انجام گرفته است.

1-7-2 قلمرو مکانی تحقیق:

تحقیق حاضر در شرکت گاز استان مرکزی انجام گرفته است.

1-7-3 قلمرو زمانی تحقیق:

این تحقیق از مهر ماه 1393 تا دی 1393 ادامه داشته است.

1-8 تعاریف متغیرها

1-8-1تعاریف مفهومی متغیرها

تعالی سازمانی: تعالی سازمانی عبارت است از: معرفی تعمدی و منطقی، ایجاد تقویت و اشاعه به منظور بهبود اثربخشی سازمان (لوتانز،2000).

ابعاد متغیر تعالی سازمانی

رهبری: عنصر رهبری را آنگاه در می‎یابیم که کارکنان خود را از قید مقررات جاری رها کرده و در خلق شرایط و مقررات جدید مشارکت نمایند پیتر سنگه[4] (گرامی، 1384، ص 19)

راهبرد[5]: سازمان‎های متعالی مأموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یک راهبردها، برنامه مشی کنند. خط متمرکز بر ذی نفعان پیاده می ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق راهبرد، توسعه داده شوند. شده و جاری می شوند.
کارکنان[6]: سازمانهای متعالی، کارکنانشان را ارج می‎نهند و فرهنگی را ایجاد می‎کنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراه با منافع متقابل را ممکن می‎سازد. آنها قابلیت‎های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج می‎دهند.
شراکت و منابع[7]: سازمان های متعالی شراکت های خارجی، تأمین کنندگان و منابع داخلی را به منظور پشتیبانی از راهبرد و خط مشیها و عملیات اثر بخش فرآیندها، برنامه ریزی و مدیریت می کنند.
فرآیندها، محصولات و خدمات[8]: سازمان‎های متعالی فرآیندها، محصولات و خدمات را به منظور خلق ارزش افزوده برای مشتریان و سایر ذی نفعانشان طراحی و مدیریت کرده و بهبود می دهند.
نتایج مشتریان[9]: سازمانهای متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها به انتظارات مشتریانشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط مشی های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می کنند.
نتایج کارکنان[10]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات کارکنانش برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‎مشی‎های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.
نتایج جامعه[11]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط رابر مبنای نیازها و انتظارات ذینفعان بیرونی مرتبط برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد مربوط به جامعه و محیط زیست و خط‎مشیهای پشتیبان مرتبط، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.
نتایج کلیدی[12]: سازمانهای متعالی مجموعه ای از نتایج کلیدی مالی و غیر مالی را بر مبنای نیازها و انتظارات ذی نفعان کلیدیشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبردی، توسعه داده و در مورد آنها توافق می کنند (امیری، 1389)
1-8-2تعاریف عملیاتی متغیرها

رهبری: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 5 گویه از سوال 1 تا 5 سنجیده می شود.
راهبرد: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 6 تا 9 سنجیده می شود.
کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 10 تا 12 سنجیده می شود.
شراکت و منابع: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 13 تا 16 سنجیده می شود.
فرآیندها، محصولات و خدمات: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 17 تا 19 سنجیده می شود.

پایان نامه ارزیابی رابطه بین گردش فروش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس تهران ...

1-6  پیشینه تحقیق

1-6-1 تحقیقات داخلی

در رابطه با بازار رقابت و تأثیرات آن در ساختار مالی تحقیقات بسیار کمی انجام شده است.

صفری (1389) در مقاله خود به بررسی و اندازه گیری توان رقابتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی پرداخت. برای استخراج مدل مفهومی، تئوری ها، مدل ها، رویکردها و چهارچوب های مرتبط با رقابت پذیری در سطوح مختلف بنگاه، صنعت مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه آن شناسایی رویکردهای اصلی مورد استفاده در تدوین مدل مفهومی اولیه بودند که عبارتند از: رویکردهای سیستمی، دارایی فرآیند، عملکرد مبتنی بر بازار. با استناد به این رویکردها مدلی با سه جزء اصلی منابع ورودی سازمان، موقعیت بنگاه در بازار و توان خلاقیت و نوآوری برای اندازه گیری توان رقابتی بنگاه توسعه داده شد. پس از اتمام بررسی ها مشخص شد که توان رقابتی شرکت صنایع پتروشیمی به عنوان یک مطالعه موردی بیش از هر چیز وابسته به منابع است.

عبداللهی حقی (1387) در تحقیق خود توان رقابتی و مزیت نسبی صنعت پتروشیمی، با تأکید بر مجتمع پتروشیمی تبریز را مورد بررسی قرار داد. این بررسی بر اساس شاخص هزینه واحد انجام گرفت، که از طریق نسبت هزینه به درآمد و بر اساس قیمت های مختلف به دست آمد. محاسبات انجام شده نشان داد که مجتمع موردنظر بدون احتساب هزینه فرصت سرمایه، دارای توان رقابتی در بازارهای داخلی و خارجی است.

بررسی انحرافات قیمتی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی و مزیت نسبی ندارد. بررسی انحرافات قیمت به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی بنگاه ها در داخل کشور نشان می دهد که سیاست های دولت در جهت حمایت از این بنگاه بوده و سبب افزایش توان رقابتی به میزان 33 درصد شده است.

فراهانی فرد (1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد، به بررسی ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. فرضیه های این تحقیق در قالب ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی،رشد فروش، اندازه شرکت، سودآوری، و نسبت دارایی های ثابت طی دوره زمانی 1380 تا 1386 مورد آزمون قرار گرفت، با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون داده های پانلی بهترین ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته برآورد شد. نتایج حاصل نشان داد که در طول قلمرو زمانی تحقیق و در سطح اطمینان 95%، توان رقابتی و ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبتی می باشند و بر هم تأثیر گذارند. نسبت سودآوری و اندازه شرکت با ساختار سرمایه دارای رابطه معنادار منفی ، رشد فروش با ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبت و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری با ساختار سرمایه ندارد. اندازه شرکت و رشد فروش دارای رابطه معنی دار مثبت با توان رقابتی است و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری منفی با توان رقابتی دارد. ولی بین نسبت سودآوری و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود ندارد.

1-6-2 تحقیقات خارجی

موضوع ساختار سرمایه رابرای نخستین بار مودیلیانی- میلر دردهه ی1960مطرح کرد.براساس تحقیقات، درشرایطی خاص که بازارکارا نامیده می شود، ساختارسرمایه عاملی اساسی درتعیین ارزش شرکت محسوب می گردد.

برخی مجققان ارتباط بین بازار رقابت محصول واهرم مالی را در سرتاسر صنایع مورد آزمون قرار دادند. مثلا (Guo, Yang, & Sun, 2004) که نخست آزمون اینکه آیا تفاوت معناداری در اهرم مالی صنایع مختلف وجود دارد و سپس آزمون اینکه آیا تفاوت های در رقابت بازار محصول در تمامی صنایع وجود دارد؟ و سرانجام آزمون ارتباط بین بازار رقابت محصول و اهرم مالی در تمامی صنایع. اکثر نتایج تحقیقات از رابطه غیر خطی بین این دو عامل دلالت دارد، در صورتی که پاندی (2004) نشان داد که با توجه به تعامل پیچیده شرایط بازار، مسائل نمایندگی، و هزینه های ورشکستگی رابطه بین رقابت بازار و ساختار مالی می تواند غیر خطی باشد. یافته های او نشان می دهد که در محدوده های پایین تر و بالاتر از توان بازار (شاخص Q توبین) شرکتها از بدهی بیشتری استفاده می کنند و سپس بدهیها را به حد متوسط کاهش می دهند.

دیوید جی اسمیت و اندرسون، رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی شرکتهای نیوزلند را در فاصله زمانی 1993 تا 2006 مورد بررسی قرار دادند. آنها در تحقیق خود به این موضوع پرداختند که آیا استفاده از بدهی بلندمدت بر رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی تأثیر می گذارد یا خیر؟ نتایج آنها نشان داد وقتی نسبت فروش یک صنعت نسبت به صنایع دیگر افزایش می یابد استفاده از بدهی بلندمدت نیز افزایش می یابد.

لینگ لی، ریچارد فایر شیلد (2011) به بررسی ارتباط بین ساختار سرمایه و رقابت بازار محصول طی سالهای 1994 تا 2006 در شرکتهای چین پرداختند، با بهره گرفتن از چند روش تجربی یافتند که تفاوت معناداری در نسبت های بدهی و بازار رقابتی محصول در تمامی صنایع وجود دارد. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین اهرم مالی و بازار رقابتی رابطه غیرخطی (سهمی یا منحنی درجه 3) وجود دارد و به نوع صنعت، اندازه شرکت، و فرصت های رشد بستگی دارد. نتایج آزمون پسماند بیانگر تمایل شرکتهای چینی به تعدیل نسبت های اهرم مالی در این مقطع می باشد. هر چند، برآوردهای آزمون پسماند و اثرات ثابت بیانگر ارتباط خطی و معکوس بین رقابت کامل و نسبت اهرم مالی می باشد که از تئوری تصاحب (شکار) شرکت حمایت می کند.

 

1-7 روش تحقیق

تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و از لحاظ ماهیت و روش تحقیق ، توصیفی تحلیلی و همبستگی می باشد. و چون بین شرکتها ودرطول زمان است ازروش داده های تابلویی(پانل دیتا) استفاده می شود.

1-8 متغیرها و واژه های کلیدی

هامپتون (1989)  ساختار سرمایه را اینگونه تعریف می نماید:

ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام که توسط آن ها شرکت تأمین مالی خود را انجام می دهد.

راجان و زینگلاس (1995) براین باورند تعریف ساختارسرمایه به هدف تحقیق بستگی دارد. دراین تحقیق ما ساختار سرمایه رابه عنوان نسبتی از بدهیها به حقوق صاحبان سهام تعریف می کنیم.

Qتوبین: این نسبت از طریق تقسیم ارزش بازار شرکت به ارزش دفتری یا ارزش جایگزینی داراییهای شرکت بدست می آید.(لیندنبرگ و راس 1981)

رقابت بازار محصول: دراصطلاح عام، شدت رقابت بازار اشاره به انحصار فروش یا انحصار چندجانبه یا توان رقابتی اشاره دارد.

شاخصHHI[1]: درجه تمرکز بازار صنعت خاص است که مقدار آن بیانگر شدت رقابت بازار محصول در صنایع می باشد.

1-9 قلمرو تحقیق

دوره زمانی: قلمرو زمانی تحقیق از سال 1387 الی 1392 می باشد.

قلمرو مکانی: شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای یاد شده می باشد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری: جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  طی دوره زمانی مزبور می باشد. در این تحقیق برای تعیین نمونه آماری با عنایت به محدودیتها و تنگناهای موجود و به منظور تعدیل اثرات ناشی از محدود بودن قلمرو زمانی تحقیق، کلیه شرکتهای عضو جامعه آماری که دارای شرایط زیر باشند به عنوان شرکتهای عضو نمونه آماری انتخاب می شوند:

1- شرکت قبل از سال 1387 در سازمان بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد . این شرط به منظور همگن شده نمونه آماری از لحاظ تعداد، در سالهای مورد بررسی درنظر گرفته شده است.

2- سال مالی شرکت پایان اسفند هر سال باشد. این موضوع باعث می شود تا از اثرگذاری عوامل و شرایط فعلی  و سایر اتفاقات روی داده بر نتایج تحقیق جلوگیری شود و قابلیت مقایسه افزایش یابد.

3- شرکت از نوع شرکتهای تولیدی باشد و جزء شرکتهای از نوع هلدینگ تخصصی و سرمایه گذاری نباشد. چرا که طبقه بندی اقلام صورتهای مالی و ماهیت فعالیت در این شرکتها متفاوت می باشد.

پایان نامه بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های ...

علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه ای از پنج نیروی مختلف وابسته می داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج گانه، رقابت پذیری کل صنعت و به تبع آن کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه های محصولات یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد (پورتر، 1990: 211).

1-8 تعاریف عملیاتی

فن آوری اطلاعات بازاریابی:

منظور از فن آوری اطلاعات بازاریابی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می شود، که دارای سی و هشت گویه و هشت مؤلفه می باشد.

استراتژی رقابتی:

منظور از استراتژی رقابتی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می شود، که دارای بیست گویه و سه مؤلفه می باشد.

-1مقدمه

در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و هدف پژوهش و فرضیات مورد پژوهش بیان گردید همچنین با ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی آشنایی مقدماتی با پژوهش حاصل گردید. در این فصل به بیان مبانی نظری و پژوهش های انجام شده مشابه پرداخته می شود. در ابتدا به بررسی مفاهیم و فن آوری اطلاعات می پردازیم و به صورت ویژه فن آوری اطلاعات بازاریابی را بررسی می کنیم. سپس به کلیاتی در ارتباط با مدیریت استراتژیک، استرتژی های رقابتی تمرکز، تمایز و رهبری هزینه می پردازیم. در پایان به ارائه مطالبی پیرامون پیشینه پژوهش پرداخته می شود و تاریخچه موضوع ارائه می گردد.

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات

فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا[7]، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده ها در سامانه های ارتباطی است. این سامانه می تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه های استفاده شده در آنها  باشد(لال، 1996).

ICT یا فناوری اطلاعات وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش[8]، 2003)

جامعه ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل[9]، 2000).

بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می کند. بر همین اساس می توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا[10]، 1998) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می باشد. بالطبع از مهمترین قسمت هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان ها می باشد(سعادت، 1375).

امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می گردد گسترش یافته است. فناوری اطلاعات مدیران را قادر می سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی بر برخی از سازمان ها می گذارند(مهری نژاد 1381، 227-224).

کوردس و اولتون (2001) نشان داده اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل در تولید فن آوری اطلاعات، به رشد بهره وری نیروی کار در اواخر دهه1990  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره وری کل عوامل خارج از بخش فن آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[11]، 2001  به نقل از طلعتی رحیم، 1385).

در استرالیا، کاردارلی نشان داد که تعمیق سرمایه مربوط به فن آوری اطلاعات و بهره وری کل عوامل، نقش مهمی را در شتاب بهره وری نیروی کار داشته است و در سالهای دهه 1990 افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان را شتاب بیشتری داده است. (کاردارلی[12]،2001  به نقل از اسچر، 2006).

نتیجه اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده ها و پردازش آنها و تبدیل داده ها به اطلاعات می باشد. لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان ها جهت رسیدن به اهداف و مقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعات می باشند. ورود فناوری اطلاعات در سازمان ها تغییرات فراوانی را به وجود آورده است. فرآیند­ها، روش­های سازماندهی و شیوه های همکاری جدید، همچنین فعالیت در قالب گروه های کاری و توسعه دانش و مهارت­های جدید اغلب به عنوان توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها تلقی می شود(اسچر[13]، 2006).

ازطرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمان ها می باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات بدست می آیند انجام می دهند به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و اگاهی های کارکنان و غنی تر شدن محتوای مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آنها بر سازمان می شود و اگر جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکم می شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده 1388، 254).

فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه فعالیت­های اجتماعی از جمله فعالیت سازمان ها اثر گذاشته و در بسیاری از آن­ها تحولات اساسی به بوجود آورده است، فناوری اطلاعات شیوه های کسب و کار را تغییر

داده است، به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد و ستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیکی انجام می شود. همچنین تأثیر فناوری بر روش های انجام کار در دولت و ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک منجر شده است. سازمان­های مجازی نیز شیوهای نوین از سازمان های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش ها و عادات کسب و کار را تغییر داده­اند و در نتیجه، آنچه که در گذشته سازمان ها به دنبال آن بوده ­اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کارایی، بهره­وری و اثر بخشی سازمان ها را ارتقا داده و ابزاری است برای پاسخ گویی به شرایط حاکم بر سازمان ها در هزاره سوم میلادی. رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تأثیرات چشم گیری بر سازمان ها و موسسات و نحوه کسب و کار آن­ها داشت. قدرتمند شدن رایانه ها از نظر سرعت پردازش، گسترش دانش شبکه ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و اینترنت موجب شده است تا تبادل، اشتراک و توزیع اطلاعات در سرتاسر جهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه های کسب و کار سنتی تغییر شکل می دهد (صرافی زاده، 1388، 149).

فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان ها دارد و این امکان را برای مدیران فراهم می سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد، علاوه بر این عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد. (اوتار خانی، 1387، 20).

2-1-1 تاریخچه فناوری اطلاعات:

فناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های 1500 شروع شد. این روند با توسعه رایانه های الکترونیکی و تیم­های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی در سال 2000 ریشه در ابداع الکترونیک در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره آغازگر شکل های نوین حافظه مکانیکی بوده است. دوره بین سالهای 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهمترین این ابزارها ماشین های تحریر، ماشین تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه های نوین شناخته شدند. پیدایش صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900 مانند اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه1940، در توسعه ی پیشرفت فناوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن، ترکیب مدارها در سال1957 توسعه یافت، پس از آن رایانه ای که به «نسل دوم» معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید آمد و سپس رایانه های کوچک در اواسط دهه 1960 عرضه شد. حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فناوری اطلاعات داشت اختراع ریز پردازنده ها در سال 1971 بود. صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت، صدا، نور و .) برای گسترش دادن، پردازش کردن، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله ی سیستم هایی که به طور فزاینده آگاه می شوند و سیستم های سریع تر و تیم های کوچکتر که به هر صورت به سمت فناوری اطلاعات همگرا می شوند (رایانه، پست تصویری/ اینترنت/ تلفن و.) و به گسترش نهاد. (مدیری، جعفریو دیگران ، 1390: 17-18).

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی ...

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستم های خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستم های بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستم های مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.

 

1-3 اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.
1-4 فرضیات تحقیق:

 

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
8 به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

پایان نامه تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی

هدف کلی از انجام تحقیق :

بررسی و شناخت تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی
اهداف فرعی تحقیق :

بررسی تاثیر ارزش برند بر ایجاد تصویر مثبت از بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد برآگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر آگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر آگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر وفاداری نسبت به برند بر ارزش ویژه برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
1-4 فرضیات تحقیق

اعتماد بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد.
اعتماد برآگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
اعتماد بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد.
رضایت مشتری بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
رضایت مشتری بر آگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
رضایت مشتری بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر آگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد.
وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
ارزش ویژه برند بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد .
1-5 قلمرو تحقیق

1-5-1 قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق شامل بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران می باشد.

1-5-2 قلمرو زمانی

بازه زمانی در این تحقیق از اردیبهشت 1393 لغایت دی 1393 می باشد.

1-5-3 قلمرو موضوعی

از نظر موضوعی این پژوهش به بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی در بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران با تمرکز بر دو فاکتور اصلی یعنی ارزش ویژه برند و تصویر ذهنی مثبت از بیمارستان می پردازد.

1-6 تعاریف نظری

وفاداری به برند[9]

 

وفاداری به برند بیانگر حفظ نوعی تعهد عمیق به خرید مجدد یا حمایت از یک محصول (خدمت)ترجیحی به طور مداوم در آینده بوده و موجب خرید یک برند،صرف نظر از تحریکات موقعیتی و اقدامات بازاریابی موقت می گردد(اولیور[10] ،1999)

اعتماد به برند [11]

اعتماد ،ادراک ازاطمینان در مبادله، قابلیت اتکا بودن و درستی شریک تعریف می کنند و معتقدند که اعتماد اساس تعهد رابطه ای است (مورگان و دیگران[12]،1994).اعتماد به عنوان تمایل مصرف کنندگان به اتکا بر قابلیت برند جهت اجرای وظیفه بیان شده آن تعریف می شود (چادهاری[13]،2001)

ارزش ویژه برند[14]

ارزش ویژه نام و نشان تجاری افزایش مطلوبیت و رضایت درک شده ای است که یک نام و نشان تجاری به یک محصول منتقل میکند (لاسر و همکاران[15]،1995).

آگاهی از برند[16]

سطحی از آگاهی و شناخت است که مشتریان برند را شناسائی کرده ، به یاد می آورد و می تواند محصولات و خدمات مرتبط با برندرا شناسایی کنند(کلر،2008).

تصویر برند[17]

تصویر، در واقع، ترکیب کلی از همه آن چیزهایی است که مصرف کنندگان فکر می کنند درباره شرکت، محصول و برند شما می دانند . مصرف کننده، با توجه به خواست ها و نیازهای منحصر به فرد خود، برای ویژگی های مختلف یک برند اهمیت های متفاوتی قائل است )کاتلر وآرمسترانگ، 1383).

رضایت مشتری[18]

رضایت یک ارزیابی قضاوتی قبل از تصمیم در یک مبادله خاص است، که به طور مستقیم می توان آن را به صورت یک احساس کلی، کاملاً مشخص شده به عنوان عملکرد کیفیت ادراک شده دانست (کیم وچا[19]

تعهد به رابطه[20]

پایان نامه تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران

تکیه گاه خدمتی خلاقیت : بعضی افراد می خواهند کارآفرین های موفقی بشوند. به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجاد کردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

تکیه گاه خدمتی استقلال : بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.

تکیه گاه خدمتی امنیت : برخی از افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت می باشند. این افراد مایلند هر کاری را که برای حفظ امنیت شغلی، درآمد مکفی، آینده مطمئن به شکل یک طرح بازنشستگی و مستمری مناسب، لازم می باشد انجام دهند. جایی که انتخاب و دوره تصدی به صورت مادام العمر باشد(شاین ، 1975،24).

سلامتی عمومی : مفهومی است که دور بودن و عاری بودن از بیماری را در ذهن تداعی می کند و کلیه تلاش های پزشکان و روان شناسان در جهت حفظ این سلامتی و جلوگیری از بروز اختلال در جسم و روان بوده است.

2-1- مقدمه

سازمان های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمان ها کارراهه های پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[1]، فشردگی هرم[2]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (عباس پور ، 1387).

در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کارراهه های شغلی یکی از هیاهوها و جنجال هایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان ها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کارراهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان ها نشان دهند.

در جهان امروز توانمندی قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات ، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فنآوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می شوند (سرداری ،1381، میرکمالی ،1388 و بختیاری و همکاران ،1383).

نظر به این که یکی از محورهای ارزیابی سلامتی سازمان ها ، سلامت عمومی منابع انسانی آن سازمان می باشد، بی شک این محور ارزیابی، نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر سازمان ایفاد می کند و لازم است تدابیری جهت سنجش و بهبود آن در سازمان ها از جمله بیمارستان ها و مخصوصاً برای پرستاران بیشتر شود (امینی و همکاران ،1392، 109).

2-2- کارراهه یا مسیر شغلی

2-2-1- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی

کارراهه ی شغلی برگردانی فارسی است ، که با دقت بسیار به گونه یی ساخته شده که هجای اول آن در زبان فارسی و انگلیسی برابر باشد. این واژه به معنای زنجیره یی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می آورد و در واقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود می پیماید. به دلیل آن که رشد پی در پی فرصت های کارراهه برای کارشناسان پژوهش و توسعه بر نیاز به بررسی بیش تر این مورد تأکید کرده است، مفهوم کارراهه به عنوان حلقه ی پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می گیرد( عریضی سامانی و همکاران ،1388، 71).

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی  و فانی ،1384، 104)

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

ایـن مـرحله از زمان ظهور جنبش نـیـروی انـسانی تـا پـایـان دهـۀ شصت میـلادی را در بـر می گـیـرد .در این زمان برنامه هایی جهت ارائه مشورت های توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه می شد . کارکنان از ایـن بـرنـامه ها استقبال کرده و آن را مفیـد ، آموزنده و انگیـزاننده می دانـستـنـد ولی از پشتیـبـانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرآیند داشته باشند به این برنامه ها مشکوک بـودنـد. بـه نـظر آنـان، اهداف کارکنان متـمرکز بـر حرکت و تـغییر مـسیر شغلی بـوده و ایـن امـر ثـبـات گروه های کاری را بـه خطر می انـداخت. از سوی دیگر هیچ گونه فرآیـند سازمانی کـه ایـن طرح ها را عملی کند وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعۀ مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان ها نداشت .

 

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .

مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک

مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آنها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه های کاری شد .

با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :

1 – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می شوند. بنابراین توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .

2 – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.

3 – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. بـنـابـرایـن تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می دهد.

4 – تـا امروز فرآیند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آنها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .

5 – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

جدول 4-15: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. 78

جدول4-16 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. 79

جدول 4-17: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. 79

جدول4-18 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. 80

جدول 4-19: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. 81

 جدول4-20 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. 81

 جدول 4-21: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. 82

 جدول4-22 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. 83

جدول 4-23: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. 84

فهرست نمودارها
شکل2-1: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. 33

 نمودار4-1: افراد نمونه بر حسب جنسیت 67

نمودار4-2: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. 68

 نمودار 4-3: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی 69

 نمودار4-4: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت 70

 نمودار4-5: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   73

 نمودار4-6: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   75

 نمودار4-7: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   76

 نمودار4-8: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   78

نمودار4-9: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   79

 نمودار4-10: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   80

نمودار4-11: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   82

 نمودار4-12: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   83

 نمودار4-13: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   85

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر 740N=(380 مرد و 360 زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم 310 نفر (157 نفر مرد و 153 نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

 1-1: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، 1383، ص12). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

1-2: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی[1]و . می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، 1385،ص 38).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر[2]1998، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، 1385) اورگان(1997) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن[3] و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­شود. اورگان و همکاران(1983)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

نوع دوستی
وظیفه شناسی
جوانمردی
احترام
فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)
تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[4] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، 1381،ص44). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین[5]،1386، ص 354) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،1370، ص87) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،1373، ص19). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی[6] و گلداسمیت[7] (1980)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

توانایی معادل                 A : Ability
وضوح معادل                  C : Clarity
کمک معادل                     H : Help
انگیزه معادل                 I : Incentive
ارزیابی معادل                E:Evalvation
اعتبار معادل                    V:Validity
 

 

محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان[8] (1980)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

 

پایان نامه ارزیابی کیفیت برنامه های درسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی) درمقطع کارشناسی ...

هدف کلی پژوهش:

ارزیابی کیفیت برنامه های درسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی) در مقطع کارشناسی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی به منظور ارائه راهکار های مناسب در این زمینه می باشد.

اهداف جزیی:

ارزیابی کیفیت اهداف برنامه درسی رشته مدیریت و برنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان و اعضای هیات علمی.
ارزیابی کیفیت محتوای برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.
3.ارزیابی کیفیت روش های تدریس در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی

9                                                                              فصل   اول: کلیات تحقیق
4.ارزیابی کیفیت زمان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

5.ارزیابی کیفیت مواد ومنابع در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

6.ارزیابی کیفیت فعالیت های یادگیری در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

7.ارزیابی کیفیت گروهبندی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

8.ارزیابی کیفیت مکان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

9.ارزیابی کیفیت ارزشیابی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی.

سؤال های تحقیق

1-1 اهداف مدون در برنامه مصوب رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخورداراست؟

1-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درموردمیزان مطلوبیت عنصر هدف تفاوت وجود دارد؟

2-1محتوای برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی ازدیدگاه دانشجویان واعضای هیات  علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار است.

2-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی در موردمیزان مطلوبیت عنصر محتوا تفاوت وجود دارد؟

10                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
3-1فعالیت های یادگیری در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

3-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر فعالیت های یادگیری تفاوت وجود دارد؟

4-1روش های تدریس در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

4-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر روش های تدریس تفاوت وجود دارد؟

5-1زمان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

5-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر زمان تفاوت وجود دارد؟

6-1مواد ومنابع آموزشی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

6-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر مواد ومنابع آموزشی تفاوت وجود دارد؟

7-1گروهبندی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

7-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر گروهبندی تفاوت وجود دارد؟

8-1مکان در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

8-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر مکان تفاوت وجود دارد؟

9-1ارزشیابی در برنامه درسی رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی از دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی از چه میزان مطلوبیتی برخوردار  است؟

9-2آیا بین دیدگاه دانشجویان واعضای هیات علمی درمورد میزان مطلوبیت عنصر ارزشیابی تفاوت وجود دارد؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی

ارزیابی

تعریف نظری:فرآیند نظام دارجمع آوری،تحلیل،تفسیر اطلاعات که به منظور تعیین میزان تحقق هدف های برنامه درسی انجام می شود ارزیابی گویند(سیف،35:1382).

تعریف عملیاتی:در این پژوهش منظور از ارزیابی عبارت از نمراتی که دانشجویان واعضای هیات علمی در پرسشنامه محقق ساخته بدست آورده اند.

کیفیت

ت

عریف نظری:مجموع ویژگی ها وخصوصیات یک فر آورده یا خدمت که نمایانگر توانایی آن دربرآوردن خواسته های بیان شده یا اشاره شده باشد(بازرگان،1380).

تعریف عملیاتی:بررسی میزان مطلوبیت برنامه درسی علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی)باتوجه به عناصر نه گانه کلاین که با بهره گرفتن از پرسشنامه محقق ساخته اندازه گیری شده است.

برنامه درسی

تعریف نظری:پیش بینی وتهیه مجموعه فرصت های یاددهی-یادگیری برای جمعیتی مشخص به منظور نیل به اهداف تعیین شده(لوی،1923ترجمه مشایخ1378).

تعریف عملیاتی:برنامه درسی رشته علوم تربیتی،کلیه دروسی که با عناوین گوناگون در طول دوره کارشناسی رشته علوم تربیتی(گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی)به دانشجویان دانشگاه های دولتی ارائه می گردد.

 

12                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
عناصر برنامه درسی :

اهداف

تعریف نظری :یک برنامه درسی به قصد ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار یادگیرنده اجراءمی شود،این تغییرات همان اهداف برنامه است.(فریده مشایخ،1378).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان مطلوبیت اهداف مصوب در برنامه  رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی می باشد.

محتوا

تعریف نظری:ماده برنامه درسی است از آنچه که باید آموخته شود(قورچیان،1374).

تعریف عملیاتی: دراین پژوهش منظور بررسی میزان مطلوبیت محتوای ارائه شده در طول دوره رشته مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی می باشد.

فعالیت های یادگیری

تعریف نظری:اشاره به در گیری فراگیران در امر یادگیری دارد(ملکی،1379).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان در گیر نمودن دانشجویان در امر یادگیری توسط اساتید در کلاس درس می باشد.

روش های تدریس

تعریف نظری: هنگامی که از تدریس یا نحوه آموزش برنامه ها صحبت می شود،منظور پیش بینی برخی از شرایط اجرای برنامه درسی است(فتحی واجارگاه،1381).

 

13                                                                            فصل   اول: کلیات تحقیق
تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزا ن استفاده اساتید از روش های متنوع در یادگیری استفاده می شود.

زمان

تعریف نظری:منظور این است که محتوا ورئوس مطالب مشخص شده در یک جدول زمانبندی شده ارائه می گردد.

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان زمان در نظر گرفته شده برای هریک از واحدهای درسی در طول هفته می باشد.

مواد ومنابع آموزشی

تعریف نظری:کتاب ومنبع دیگری که استاد در کلاس درس بکار می برد.

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان بکارگیری منابع علمی وبه روز از سوی اساتید در کلاس درس می باشد.

مکان

تعریف نظری:در این خصوص می توان به محیط فیزیکی مناسب،تعداد ساختمان های آموزشی با تعداد کلاس های درس،آزمایشگاه ها،محیط کتابخانه وکار گاه ها اشاره کرد (ملکی،1379).

تعریف عملیاتی :در این پژوهش منظور بررسی میزان استفاده از محیط های آموزشی مناسب با هریک از واحدهای درسی است.

ی بکارمی رود(لوی به نقل از مشایخ،1378).

پایان نامه ارزیابی سیاست‌های فرهنگی کنونی ایران

فرهنگ موضوع بسیاری از گزارشات و مقالات و کتاب ها و همایش هاست. بسیاری از سیاست گذاری ها و مصوبات و قوانین کشور مربوط به فرهنگ است. کارکردهای فرهنگ از جمله انسجام بخشی، قالب ریزی شخصیت، سازگاری با محیط و هویت بخشی باعث شده است که  بسیاری کشورها برنامه هایی برای مدیریت فرهنگ داشته باشند، هر چند تعریف، دامنه و گستره ی فعالیت های فرهنگی با هم متفاوت هستند. در چند سال اخیر بحث مهندسی فرهنگ در ایران مطرح است که بر ضرورت بازنگری و بازسازماندهی برنامه ها و فعالیت ها در عرصه فرهنگ تاکید می کند. بنابراین سیاست گذاری فرهنگی در ایران به صورت یک ضرورت شناخته شده است.

در همین راستا نیاز به تحقیقات متنوعی است که از ابعاد مختلف به بررسی سیاست های فرهنگی بپردازد. لازم است که به اهداف و سیاست­های رسمی که از طرف مسئولین و نهادهای سیاست­گذار فرهنگی ابلاغ می­شود پرداخته شود و بررسی شود که عواملی که این سیاست­ها را شکل داده چه بوده است. همچنین سیاست­های غیررسمی و غیرمستقیم که از خلال عملکرد مدیران و سازمان­های فرهنگی قابل شناسایی است و لزوما در هیچ سند رسمی مکتوب نمی­ شود باید مورد مطالعه قرار گیرد. همینطور باید تاثیر سیاست­های فرهنگی بر روی جامعه و نتایج پیش ­بینی نشده آن و به علاوه تحقق اهداف کمی و کیفی سیاست­ها بررسی شود. امر دیگری که به شفاف کردن سیاست­های فرهنگی کمک می­ کند نگاه تطبیقی و تاریخی به مقوله سیاست­گذاری فرهنگی است که تاثیر رقابت­های سیاسی و مناسبات قدرت، منافع حاکمان و طبقات بالای جامعه، دغدغه­های غیرفرهنگی، شرایط جهانی و مناسبات بین ­المللی را بر سیاست­های فرهنگی آشکار می­ کند.

تحقیق پیش رو، بر آن است که با مفهوم­بندی و شاخص­گذاری دقیق به ارزیابی سیاست­های رسمی فرهنگی کشور بپردازد. توصیفی که از سیاست­های فرهنگی با این روش بدست می­آید دقیق و قابل ملاحظه خواهد بود و همچنین از دل آن سنخ­شنایی­ها و چهارچوبی در می­آید که می ­تواند برای تحقیقات آتی در این زمینه مفید واقع شود. ضرورت این تحقیق مخصوصا از آنجا بر می­خیزد که تا کنون تحقیقی که با مقوله­بندی و شاخص­گذاری دقیق به بررسی سیاست­های فرهنگی کشور پرداخته باشد وجود نداشته است. معمولا نوشته­هایی که در این زمینه موجود است بدون روش­شناسی دقیق و صرفا حاصل تجربه یا نگاه انتقادی نویسندگان و با توجه به شرایط روز بوده است. از سوی دیگر متون مختلفی وجود دارد که صرفا به بحث نظری پیرامون سیاست فرهنگی پرداخته است و جای خالی یک کار تجربی در این میان کاملا به چشم می­خورد.

 

1-3- تحدید موضوع و اهداف تحقیق

موضوع این تحقیق محدود به سیاست­های فرهنگی دولتی است که به صورت مکتوب و مصوب در دسترس است و در حال حاضر در حال اجراست. در مورد قید «کنونی» که در عنوان تحقیق آمده است، ذکر این نکته ضروری است که آوردن این قید ناظر به سیاستها و متون سیاستگذاری است که در حال حاضر منشاء برنامه ریزی و قانونگذاری و مدیریت در عرصه فرهنگ است و منسوخ نشده است. در واقع از یک سو، هدف آن بوده که به سیاستها پرداخته شود (و وارد جزئیات برنامههای و قوانین در حوزهی فرهنگ نشویم) و از سوی دیگر خود را محدود به دورهی اخیر سیاستهای فرهنگی کنیم. سال 1389 و برنامهی توسعهای که توسط دولت وقت و مجلس وقت تصویب شده است، به علاوهی قانون اساسی و سند سیاستهای فرهنگی جمهوری اسلامی ایران که اصلیتری رویکردهای نظام جمهوری اسلامی ایران را در عرصهی فرهنگ نشان دادهاند.

ناگفته پیداست که ارزیابی سیاست­های فرهنگی دولت، جدای از مکتوبات و مصوبات، نیاز به پیگیری و دقت­نظر در برنامه­ها، مدیریت­ها، سخنرانی­ها، و اعمال و برخوردهای خاص نهادها و سازمان­های مختلف دولت دارد. اما بنای این تحقیق آن است که به حد کافی موضوع خود را محدود و مشخص کند که در قالب یک پایان ­نامه قابل بررسی باشد.

قبل از اینکه بگوییم اهداف این تحقیق چیست، لازم است بگوییم که این تحقیق چه اهدافی را در نظر ندارد. در این تحقیق به فعالیت های عملی نهادهای فرهنگی و تدابیر مدیران فرهنگی پرداخته نمی شود، همچنین نگاهی تاریخی و تطبیقی به سیاست های فرهنگی ایران در طول دهه های گذشته از اهداف این تحقیق نیست. به همین ترتیب ارزیابی سیاست های فرهنگی در این تحقیق از خلال مواردی مثل دستیابی اهداف، تامین منابع و تامین رضایت گروه های ذی نفع صورت نمی گیرد. همچنین این تحقیق بر آن نیست که مسائل و مشکلات فرهنگی کشور را شناسایی کند و بر مبنای آن سیاست های جدیدی را ارائه کند یا به ارائه رهنمودهایی برای تدوین سیاست های فرهنگی نمی پردازد، هر چند این امر خود به تبع حاصل می آید.

به طور کلی دو هدف برای این تحقیق در نظر گرفته شده است:

به دست آوردن چارچوبی برای ارزیابی سیاست­های فرهنگی
به دست دادن توصیفی از سیاست های فرهنگی ایران در حال حاضر
این تحقیق بر آن است که اولا با طرح مباحث نظری پیرامون مجادلاتی که بر سر تعریف فرهنگ به ویژه در ادبیات جامعه شناسی وجود دارد و تاثیر هر یک بر سیاست­گذاری فرهنگی، و ثانیا بررسی ادبیات موضوع سیاست گذاری فرهنگی و ثالثا شناختن مناقشات واقعی موجود در شرایط کنونی جامعه­ی ایرانی که خود را در قالب جریان­های فرهنگی مختلف نشان می­دهد  و از خلال همه اینها به دست آوردن چهارچوب ارزیابی سیاست های فرهنگی، به ارزیابی سیاست های رسمی فرهنگی ایران بپردازد. شمای کلی این پایان ­نامه را در تصویر زیر مشاهده می­کنید:

1-4- پرسش های تحقیق

پیش از اینکه به پرسشهای تحقیق بپردازیم، در مورد واژهی «ارزیابی» در عنوان این تحقیق، باید بگوییم که اصلیتری خصلت این تحقیق، اکتشافی بودن آن است؛ بنابراین ارزیابی سیاستهای فرهنگی بر مبنای یک نگاه پیشینی و با معیارهای از پیش تعیین شده نیست (مثلا اینکه چقدر سیاستهای فرهنگی ایران به دموکراسی فرهنگی توجه داشته است). بلکه خصلت اکتشافی تحقیق، از دل مطالعه گستردگی ادبیات این موضوع و نهایتا نظم و نسق بخشیدن به اصلیترین موضوعات مطرح پیرامون موضوع سیاستهای فرهنگی بر آمده است. این چنین تحقیقی میتواند خود مبنایی باشد برای ارزیابیهای آتی از سیاستهای فرهنگی به اساسا مبنا یا معیار ویژهای مثل دموکراسی فرهنگی.

سوالات این تحقیق در چهار بخش عبارتند از:

بخش اول – تعریف سیاست­گذاری فرهنگی چیست و چه تعاریف مختلفی در این مورد وجود دارد؟ تاریخچه سیاست­گذاری فرهنگی در ایران و جهان چیست؟ چه تعاریفی از فرهنگ موجود است؟ تاثیر هر کدام بر سیاست­گذاری فرهنگی چیست؟ تعاریف متعدد و متفاوت از فرهنگ هر کدام به تاکید بر چه وجهی از فرهنگ تمایل دارند؟ ویژگی مشترک فرهنگ در این تعاریف چیست؟ مناقشات و دوگانگی هایی که پیرامون تعریف فرهنگ در ادبیات جامعه شناسی به وجود آمده است کدامند؟

 

بخش دوم – ویژگی­های اجتماعی فرهنگ کدام است؟ فرهنگ و هویت چه رابطه­ای با هم دارند؟ نیاز به چه چیزهای موجب تدوین سیاست­گذاری فرهنگی شده است؟ چه الگوها و سرمشق هایی برای سیاست گذاری فرهنگی موجود است؟ مراحل و اجزای سیاست­گذاری فرهنگی چیست؟

بخش سوم – چه مجادلات و مناقشات واقعی پیرامون تعریف فرهنگ و نحوه برخورد با آن از سوی حاکمیت وجود دارد؟ جریان­های فرهنگی کنونی ایران کدامند؟ هر کدام از آنها به دنبال چه نوع سیاست فرهنگی و بر مبنای چه اصولی هستند؟

بخش چهارم – سوالاتی که از دو بخش اول برمی خیزد و ارزیابی سیاست های فرهنگی را ممکن می کند، از جمله: سیاست­های فرهنگی ایران شامل چه ترکیبی از ارزش­ها، اهداف و سیاست­هاست؟ چه تعریفی از فرهنگ بر سیاست های فرهنگی ایران حاکم است؟ چه الگو و سرمشقی در سیاست گذاری فرهنگی ایران در نظر گرفته شده است؟ چه کارکردهایی از سیاست­های فرهنگی مورد انتظار است؟ چه حوزه­هایی مورد سیاست­گذاری قرار گرفته­اند؟ در سیاست­هایی فرهنگی، آیا فرهنگ محدود و مستقل در نظر گرفته شده یا فراگیر و گسترده؟ چه ویژگی­هایی از فرهنگ مورد تاکیده بوده است؟ ابزار اجرا یا نهاد متولی سیاست­ها چیست؟ چقدر نگاه دولتی در سیاست های فرهنگی ایران به چشم می خورد؟

1-5- روش های تحقیق

1-5-1- روش اسنادی

در ابتدا که بخش نظری تحقیق است با مطالعه نظریات مختلف و کتاب های مختلف که درباره سیاست­گذاری فرهنگی، مهندسی فرهنگی، برنامه ریزی و مدیریت فرهنگی وجود دارد، به سوالات اساسی پیرامون تعریف فرهنگ و ویژگی هایی که باید در سیاست گذاری فرهنگی رعایت شود پاسخ داده می شود. در این تحقیق به یک چارچوب نظری پیشینی تکیه نمی شود بلکه بخش نظری تحقیق اکتشافی در ادبیات مربوط و جمع بندی و نقد آنها در راستای رسیدن به شاخص ها و تدوین چهارچوبی نظری برای تحلیل سیاست های فرهنگی به منظور ارزیابی تجربی در بخش دوم تحقیق خواهد بود.

1-5-2- روش تحلیل محتوی

در بخش تجربی تحقیق، با تحلیل محتوای سیاست های فرهنگی مصوب نهادهای سیاست گذار فرهنگی، به نقد و بررسی آنها می پردازیم. این امر با شاخص ها و معیارهایی که در قسمت نظری تحقیق به دست آمده است صورت می گیرد. شاخص هایی مربوط به تعریف فرهنگ، الگوها و سرمشق های سیاست گذاری فرهنگی و همچنین ویژگی هایی که هر سیاست گذاری برای فرهنگ می تواند شامل آن باشد.

پایان نامه الگوی سبک زندگی زن مسلمان ایرانی و راهکارهای تقویت آن در جامعه

ج- پیشینه تحقیق

1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

باقر ساروخانی (1386) در مقاله ای با عنوان «زن، قدرت و خانواده» هدف خود را از نگارش این مقاله که به روش اسنادی و فراتحلیل انجام شده است، شناسایی قدرت و ساز و کارهای آن، بحث از قدرت در اندیشه‏های اساسی، شناسایی مدل‏های کاربردی در حوزه زن، قدرت و خانواده و بررسی نتایج پژوهش انجام شده در باب هرم قدرت و خانواده و جایگاه زن در آن می داند و نتیجه گیری می کند که روابط قدرت با افزایش پیچیدگی جامعه از سیطره قدرت جسمانی بیرون آمده متغیرهای نوینی چون جایگاه فرد در مناصب اجتماعی اهمیت یافته است. در حوزه نظری ملاحظه می شود تفکیک نقش‏های زن و مرد در خانواده، آن طور که در اندیشه کارکردگرایان به نمایندگی پارسونز مطرح می‏شود، نمی‏تواند پاسخگوی درست مسائل خانواده در جامعه معاصر باشد. دیدگاه‏های تضاد منابع و فمینیسم[13] نیز، هر یک با کاستی‏هایی مواجه است. در نتیجه تحولات اجتماعی قدرت مبتنی بر اجبار در خانواده جایگاهی ندارد، از این‏رو یا باید از مضمون جدید آن به تعبیر اقتدار یاد کرد و یا قدرت را در معنای انسانی آن در نظر آورد. اندیشه تقریب زن و مرد و تأکید بر ابعاد انسانی آنان تا آنجا ضروری است که از مردیت استعلایی از یکسو و مرد ـ زن یکسانی از سوی دیگر اجتناب شود. تصمیم‏گیری در خانواده از یک سو امری مشارکتی و از سوی دیگر کاربردی است. تمایز تحقیق مذکور با پایان نامه حاضر نیز در تدوین الگو و ارائه مدل سبک زندگی زن مسلمان ایرانی است.

تقی آزاد ارمکی (1386) در مقاله «الگوی سبک زندگی در ایران» ضمن اشاره به تفاوت های اساسی سبک زندگی در جوامع غربی و ایران، معتقد است الگوی سبک زندگی در جامعه غرب کاملاً طبقاتی است و مقولاتی همچون نسل، ساماندهی جامعه، جنسیت، شهری بودن و شهری شدن در جامعه غربی به صورت طبقاتی است اما در ایران این مقولات بدون سیر طبیعی خود از جامعه سرمایه داری، خود را نشان داده است و سبک زندگی ایرانیان به شدت از دین و خانواده تاثیر پذیرفته است. تمایز این تحقیق با پایان نامه حاضر در ارائه الگوی سبک زندگی زنان مسلمان ایرانی است که در تحقیق مذکور به آن پرداخته نشده است.

یوسف اباذری و حسن چاوشیان (1387) در مقاله ای با عنوان «از ”طبقه اجتماعی” تا ”سبک زندگی”/ رویکردهای نوین در تحلیل جامعه شناختی هویت اجتماعی» می نویسند: مفهوم «طبقه اجتماعی» اصل بنیادین تبیین‏های اجتماعی در سنت تفکر جامعه شناختی است. هم پویش‏های اجتماعی و هم هویت اجتماعی اعضای جوامع مدرن به کمک این مفهوم تحلیل و درک می‏شود. اما جهت‏گیری همگرای نظریه‏های اجتماعی اخیر به سمت پذیرش اهمیت فزاینده‏ی حوزه‏های مصرف و فعالیت‏های سبک زندگی در شکل دادن به هویت شخصی و اجتماعی است. وی همچنین هدف از نگارش این مقاله را تحلیل چگونگی تغییر شالوده ی اجتماعی هویت در جوامع امروزی است. وی تحلیل خود را بر محور سه استدلال مجزا و در عین حال همبسته مبتنی می داند که عبارتند از: 1) تحول در رابطه‏ی میان کار و فراغت 2) چند پارگی ساختار طبقاتی در جوامع مدرن 3) پیدایش فرهنگ مصرف. وی در پایان به این نتیجه گیری می رسد که نتیجه‏ی این استدلال‏ها، پذیرش اولویت فرهنگ بر ساختار اجتماعی تولید و پذیرش باز تابندگی شکل‏گیری هویت‏ها در برابر جبرگرایی تبیین‏های ساختاری است. در تحقیق ایشان نیز ارائه الگوی سبک زندگی هدف نبوده و محقق هیچ اشاره ای به آن نکرده است و این از تمایزات تحقیق ایشان با پایان نامه حاضر است.

محمدرضا زیبایی نژاد (1389) در کتاب «هویت و نقش های جنسیتی» به یکی از مولفه های سبک زندگی زنان یعنی نقش اجتماعی آنان پرداخته است. وی در این کتاب ضمن بررسی تفاوت ها و تمایزات تکوینی و تشریعی زن و مرد به ارائه دیدگاه اسلام در خصوص تفکیک جنسیتی نقش های خانوادگی و اجتماعی میان زن و مرد می پردازد. ایشان همچنین دیدگاه های علوم اجتماعی و روانشناسی را در باب نقش های جنسیتی زنان مورد بررسی قرار می دهند. تمایز اصلی این کتاب با تحقیق حاضر در گستردگی ابعاد مورد بررسی در مقوله سبک زندگی زنان توسط این پایان نامه است.

فریبا علاسوند (1390) در کتاب «زن در اسلام» به بررسی وجوه مختلف شخصیت و زندگی زن مسلمان پرداخته است. وی در جلد اول این کتاب به بررسی مبانی دینی نگاه به زن و مقایسه آن با دیدگاه های غربی پرداخته و در جلد دوم به تبیین مولفه های نقش جنسیتی زنان در خانواده و اجتماع مبادرت ورزیده است. ایشان نقش های مادری و همسری و وظایف زن در درون خانه و خانواده را از دیدگاه اسلامی دارای اولویت و اهمیت بسیار بالایی دانسته اند و معتقدند که نقش های اجتماعی و سیاسی زنان در درجه دوم اهمیت و با شرط عدم تعارض با نقش ها اولیه زنان موضوعیت می یابند. تفاوت اصلی این کتاب با تحقیق حاضر در آن است که این کتاب تنها به یکی از مولفه های سبک زندگی زنان پرداخته است و تحقیق حاضر قصد دارد به ارائه الگوی سبک زندگی زنان بپردازد.

تحقیق دیگری که در این زمینه انجام شده است متعلق به زهرا آیت اللهی (1386) است که با عنوان «زن، دین، سیاست» به چاپ رسیده است. این کتاب نیز به یکی از مولفه های سبک زندگی زن مسلمان تحت عنوان مشارکت سیاسی پرداخته است. ایشان با بررسی تاریخی حضور اجتماعی زنان مسلمان در عرصه های گوناگون، مشارکت سیاسی زنان را یک وظیفه و تکلیف می داند و معتقد است که در مسائل سیاسی و اجتماعی بدون در نظر گرفتن نقش تاثیرگذار زنان نمی توان راه به جایی برد. این تحقیق نیز از این جهت با پایان نامه حاضر متمایز است که قصد ارائه الگوی جامع سبک زندگی زنان را ندارد و فقط به بررسی تاریخی الگوی مشارکت سیاسی زنان پرداخته است.

نزهت احمدی (1387) در مقاله ای با عنوان «پیش درآمدهائی بر حضور اجتماعی زن» پس از بررسی تاریخی از حضور اجتماعی زن ایرانی از دوران مشروطه به این سمت نتیجه گیری می کند که ورود زنان به عرصه های اجتماعی نه پدیده ای آنی و ناگهانی بلکه نتیجه تلاشی مستمر و دراز مدت بود که ابتدا از سوی مردان آغاز شد و سپس برخی زنان آن را دنبال کردند. این تلاشها از سوی افراد مختلف با اندیشه ها و گرایشهای متفاوت، در راه رسیدن به هدفی واحد صورت پذیرفت. بی شک در آغاز راه هیچ کس نمی توانست به خوبی و روشنی مسیر را مشخص کند و یا الگوهای مناسب برای زن ایرانی و چگونگی ورود او به جامعه را در اختیار گذارد. این کار نه تنها به زمان نیاز داشت، مستلزم ورود زنان، آزمون و خطا و در نهایت یافتن راه منطقی و مناسب با شرایط و مقتضیات جامعه بود. این حرکت ابتدا با آگاه کردن مردان و زنان به لزوم تربیت زنان آغاز شد، سپس مساله حقوق زنان مطرح گردید و در نهایت گروههایی از زنان شکل گرفتند که نه تنها کم و بیش به حقوق خود واقف بودند بلکه برای اعاده

حقوق سایر زنان و به ویژه زنان محروم طبقات پایین تلاش می کردند. اگرچه در این تحقیق به مولفه حضور اجتماعی زنان پرداخته شده است اما تمایز آن با پایان نامه حاضر در جامعیت و ابعاد مورد بررسی و نیز نظام وارگی مولفه های مورد بررسی در پایان نامه حاضر است.

سمیه سادات شفیعی (1384) پایان نامه ای با عنوان «مطالعه جنسیتی اوقات فراغت؛ به سوی تبیین سبک زندگی» نگاشته است. وی در پایان نامه خود به این نکته اشاره می کند که جایگاه اوقات فراغت در زندگی انسان امروزی به خصوص قشر کارمند و کارگر بسیار حائز اهمیت است و از سوی دیگر زنان نیز با این مقوله سروکار دارند که پرداختن به امر فراغت در زندگی زنان شاغل دارای موانع و محدودیت هایی است. ایشان در این تحقیق قصد پرداختن به نحوه و میزان گذران اوقات فراغت در زندگی زنان ایرانی در داخل و خارج از خانه و نیز میزان رضایتمندی آنان از گذران اوقات فراغت را دارند که نتیجه گیری ایشان حاکی از آن است که میان عوامل غیر مادی موجود در عرصه زندگی خصوصی زنان از یک سو و عوامل اقتصادی و اجتماعی از سوی دیگر با گذران اوقات فراغت زنان، چه از لحاظ میزان اوقات فراغت و چه به لحاظ گذران اوقات فراغت در درون یا بیرون از خانه، میزان پرداختن زنان به فعالیت های گذران اوقات فراغت و رضامندی آنان از گذران اوقات فراغت رابطه وجود دارد و بر این اساس بهبود فراغت زنان همواره دستخوش عوامل محسوس و نامحسوس انکارناپذیری است و در نتیجه بیشتر از اختصاص درآمد، نیازمند بسترسازی فرهنگی خاص خود است. وجه تمایز این تحقیق نیز با پایان نامه پیش رو در ارائه الگو است.

لیلا سادات زعفرانچی (1389) در کتاب «اشتغال زنان» به تدوین و جمع آوری مقالات متعددی پیرامون اشتغال زنان مبادرت ورزیده است. در این کتاب مجموعه مقالاتی پیرامون علل و پیامدهای اشتغال زنان در جامعه اسلامی و مدرن نگاشته شده است که هر کدام از زاویه دید خود به بررسی و آسیب شناسی این مقوله در جامعه پرداخته اند. تفاوت این کتاب با پایان نامه حاضر در این است که این کتاب از یک سو فقط به بررسی آسیب شناسانه و راهبردی مقوله اشتغال زنان در جامعه اسلامی پرداخته است و از سوی دیگر صرفا به یک مقوله از مولفه های سبک زندگی زنان پرداخته است اما پایان نامه حاضر قصد بررسی ابعاد بیشتری از سبک زندگی زن مسلمان ایرانی را دارد.

از دیگر کارهای صورت گرفته شده در این زمینه، کتاب «سبک زندگی و مصرف فرهنگی» است که توسط طلیعه خادمیان (1388) به رشته تحریر در آمده است. این کتاب که در حوزه جامعه شناسی فرهنگی است به بررسی سبک زندگی فرهنگی مردم ایران می پردازد. خانم خادمیان با بررسی نظری مفهوم سبک زندگی و مصرف فرهنگی و نیز مطالعه موردی مصرف فرهنگی در ایران به این نتیجه    می رسد که مصرف فرهنگی در ایران در سطح بسیار پایینی قرار دارد و با این نتیجه گیری به آسیب شناسی این امر می پردازد. این تحقیق نیز از آن جهت که تنها به بررسی یکی از ابعاد سبک زندگی یعنی مصرف فرهنگی می پردازد با پایان نامه حاضر که قصد تبیین الگوی سبک زندگی را دارد متمایز است.

از دیگر کارهای صورت گرفته در این زمینه می توان به کتاب «زن و هویت یابی در ایران امروز» نوشته گیتی عزیززاده (1387) اشاره کرد که به مساله هویت اجتماعی زن در جامعه ایرانی می پردازد. وی در این کتاب به مباحثی از قبیل نقش جنبش جهانی فمینیسم در شکل دهی به هویت اجتماعی زنان امروز و نیز بررسی رابطه میان تخصص های حرفه ای و هویت اجتماعی می پردازد. تفاوت عمده تحقیق حاضر با پیشینه تحقیقات و کارهای صورت گرفته در این حوزه، آن است که اولا هیچکدام از این تحقیقات در جایگاه یک مطالعه بنیادی و با هدف شناخت و ارائه­ الگوی اسلامی از سبک زندگی زن نبوده و در بهترین حالت یک توصیف دقیق از وضعیت حال حاضر سبک زندگی زنان در جامعه ارائه داده­اند. اما تحقیق حاضر برآن است تا با مطالعه و تتبع در متون دینی و روایی معتبر، به ترسیم یک الگوی نظام مند از سبک زندگی زن مسلمان ایرانی ارائه دهد.

از دیگر تحقیقات صورت گرفته در ارتباط با سبک زندگی زنان می توان به کتاب «تاملی در هویت زن ایرانی» اشاره کرد که توسط مریم رفعت جاه (1387) تالیف گردیده است. اگر چه این اثر به طور مستقیم به مقوله سبک زندگی نپرداخته است اما مانند دیگر تحقیقات این حوزه به طور اختصاصی به یکی از مصادیق عینی سبک زندگی یعنی مقوله هویت اجتماعی زنان پرداخته است. وی با بررسی روند تاریخی تحول مفهوم هویت و نظریه های مربوط به آن، به تحلیل تاثیرات مکتب فمینیسم در شکل دهی به هویت اجتماعی زن ایرانی در دوران معاصر  می پردازد و اینگونه نتیجه گیری می کند که زن ایرانی می بایست به بازنگری در جایگاه و نقش اجتماعی خود پرداخته و بسیاری از عرفها و سنتهایی که ارتباطی با دین اسلام ندارند را در مورد خود مورد تامل قرار دهد. تمایز پژوهش مذکور با این پایان نامه نیز در جامعیت موضوع مورد بررسی و گستردگی ابعاد مورد مطالعه است.

پایان نامه ارزیابی تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزیبر اساس مدل EFQM

بررسی وضعیت تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی

1-4-2 اهداف فرعی:

بررسی وضعیت معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار راهبرد شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار کارکنان شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار شراکت ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج کارکنان شرکت گازاستان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی
بررسی وضعیت معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی).
1-6 فرضیات تحقیق:

1-6-1 فرضیه اصلی :

تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.

2-6-1 فرضیات فرعی :

معیار رهبری شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار راهبرد شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار شراکت ها و منابع شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار فرایندها، محصولات و خدمات شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج مشتریان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج کارکنان شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج جامعه شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار نتایج کلیدی شرکت گاز استان مرکزی در وضعیت مطلوب قرار دارد.
معیار ارزیابی پاسخگویان در خصوص عملکرد شرکت گاز استان مرکزی بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، مدرک تحصیلی، جایگاه شغلی) تفاوت معنی داری وجود دارد.1-7 قلمرو تحقیق:
1-7-1 قلمروموضوعی تحقیق:

این پژوهش در حوزه بازاریابی و رفتار سازمانی تحت عنوان ((ارزیابی تعالی سازمانی شرکت گاز استان مرکزیبر اساس مدل EFQM)) انجام گرفته است.

1-7-2 قلمرو مکانی تحقیق:

تحقیق حاضر در شرکت گاز استان مرکزی انجام گرفته است.

1-7-3 قلمرو زمانی تحقیق:

این تحقیق از مهر ماه 1393 تا دی 1393 ادامه داشته است.

1-8 تعاریف متغیرها

1-8-1تعاریف مفهومی متغیرها

تعالی سازمانی: تعالی سازمانی عبارت است از: معرفی تعمدی و منطقی، ایجاد تقویت و اشاعه به منظور بهبود اثربخشی سازمان (لوتانز،2000).

ابعاد متغیر تعالی سازمانی

رهبری: عنصر رهبری را آنگاه در می‎یابیم که کارکنان خود را از قید مقررات جاری رها کرده و در خلق شرایط و مقررات جدید مشارکت نمایند پیتر سنگه[4] (گرامی، 1384، ص 19)

راهبرد[5]: سازمان‎های متعالی مأموریت و چشم انداز خود را از طریق توسعه یک راهبردها، برنامه مشی کنند. خط متمرکز بر ذی نفعان پیاده می ها، اهداف و فرآیندها برای تحقق راهبرد، توسعه داده شوند. شده و جاری می شوند.
کارکنان[6]: سازمانهای متعالی، کارکنانشان را ارج می‎نهند و فرهنگی را ایجاد می‎کنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراه با منافع متقابل را ممکن می‎سازد. آنها قابلیت‎های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج می‎دهند.
شراکت و منابع[7]: سازمان های متعالی شراکت های خارجی، تأمین کنندگان و منابع داخلی را به منظور پشتیبانی از راهبرد و خط مشیها و عملیات اثر بخش فرآیندها، برنامه ریزی و مدیریت می کنند.
فرآیندها، محصولات و خدمات[8]: سازمان‎های متعالی فرآیندها، محصولات و خدمات را به منظور خلق ارزش افزوده برای مشتریان و سایر ذی نفعانشان طراحی و مدیریت کرده و بهبود می دهند.
نتایج مشتریان[9]: سازمانهای متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها به انتظارات مشتریانشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط مشی های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می کنند.
نتایج کارکنان[10]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات کارکنانش برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‎مشی‎های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.
نتایج جامعه[11]: سازمان‎های متعالی مجموعه‎ای از شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط رابر مبنای نیازها و انتظارات ذینفعان بیرونی مرتبط برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد مربوط به جامعه و محیط زیست و خط‎مشیهای پشتیبان مرتبط، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند.
نتایج کلیدی[12]: سازمانهای متعالی مجموعه ای از نتایج کلیدی مالی و غیر مالی را بر مبنای نیازها و انتظارات ذی نفعان کلیدیشان برای تعیین جاری سازی موفق راهبردی، توسعه داده و در مورد آنها توافق می کنند (امیری، 1389)
1-8-2تعاریف عملیاتی متغیرها

رهبری: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 5 گویه از سوال 1 تا 5 سنجیده می شود.
راهبرد: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 6 تا 9 سنجیده می شود.
کارکنان:از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 10 تا 12 سنجیده می شود.
شراکت و منابع: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 4 گویه از سوال 13 تا 16 سنجیده می شود.
فرآیندها، محصولات و خدمات: از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است و با 3 گویه از سوال 17 تا 19 سنجیده می شود.

پایان نامه ارزیابی رابطه بین گردش فروش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس تهران ...

1-6  پیشینه تحقیق

1-6-1 تحقیقات داخلی

در رابطه با بازار رقابت و تأثیرات آن در ساختار مالی تحقیقات بسیار کمی انجام شده است.

صفری (1389) در مقاله خود به بررسی و اندازه گیری توان رقابتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی پرداخت. برای استخراج مدل مفهومی، تئوری ها، مدل ها، رویکردها و چهارچوب های مرتبط با رقابت پذیری در سطوح مختلف بنگاه، صنعت مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه آن شناسایی رویکردهای اصلی مورد استفاده در تدوین مدل مفهومی اولیه بودند که عبارتند از: رویکردهای سیستمی، دارایی فرآیند، عملکرد مبتنی بر بازار. با استناد به این رویکردها مدلی با سه جزء اصلی منابع ورودی سازمان، موقعیت بنگاه در بازار و توان خلاقیت و نوآوری برای اندازه گیری توان رقابتی بنگاه توسعه داده شد. پس از اتمام بررسی ها مشخص شد که توان رقابتی شرکت صنایع پتروشیمی به عنوان یک مطالعه موردی بیش از هر چیز وابسته به منابع است.

عبداللهی حقی (1387) در تحقیق خود توان رقابتی و مزیت نسبی صنعت پتروشیمی، با تأکید بر مجتمع پتروشیمی تبریز را مورد بررسی قرار داد. این بررسی بر اساس شاخص هزینه واحد انجام گرفت، که از طریق نسبت هزینه به درآمد و بر اساس قیمت های مختلف به دست آمد. محاسبات انجام شده نشان داد که مجتمع موردنظر بدون احتساب هزینه فرصت سرمایه، دارای توان رقابتی در بازارهای داخلی و خارجی است.

بررسی انحرافات قیمتی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی و مزیت نسبی ندارد. بررسی انحرافات قیمت به عنوان یکی از عوامل مؤثر در توان رقابتی بنگاه ها در داخل کشور نشان می دهد که سیاست های دولت در جهت حمایت از این بنگاه بوده و سبب افزایش توان رقابتی به میزان 33 درصد شده است.

فراهانی فرد (1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد، به بررسی ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. فرضیه های این تحقیق در قالب ارتباط بین ساختارسرمایه و توان رقابتی،رشد فروش، اندازه شرکت، سودآوری، و نسبت دارایی های ثابت طی دوره زمانی 1380 تا 1386 مورد آزمون قرار گرفت، با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون داده های پانلی بهترین ارتباط بین متغیر مستقل و وابسته برآورد شد. نتایج حاصل نشان داد که در طول قلمرو زمانی تحقیق و در سطح اطمینان 95%، توان رقابتی و ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبتی می باشند و بر هم تأثیر گذارند. نسبت سودآوری و اندازه شرکت با ساختار سرمایه دارای رابطه معنادار منفی ، رشد فروش با ساختار سرمایه دارای رابطه معنی دار مثبت و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری با ساختار سرمایه ندارد. اندازه شرکت و رشد فروش دارای رابطه معنی دار مثبت با توان رقابتی است و نسبت دارایی های ثابت ارتباط معنی داری منفی با توان رقابتی دارد. ولی بین نسبت سودآوری و توان رقابتی رابطه معنی داری وجود ندارد.

1-6-2 تحقیقات خارجی

موضوع ساختار سرمایه رابرای نخستین بار مودیلیانی- میلر دردهه ی1960مطرح کرد.براساس تحقیقات، درشرایطی خاص که بازارکارا نامیده می شود، ساختارسرمایه عاملی اساسی درتعیین ارزش شرکت محسوب می گردد.

برخی مجققان ارتباط بین بازار رقابت محصول واهرم مالی را در سرتاسر صنایع مورد آزمون قرار دادند. مثلا (Guo, Yang, & Sun, 2004) که نخست آزمون اینکه آیا تفاوت معناداری در اهرم مالی صنایع مختلف وجود دارد و سپس آزمون اینکه آیا تفاوت های در رقابت بازار محصول در تمامی صنایع وجود دارد؟ و سرانجام آزمون ارتباط بین بازار رقابت محصول و اهرم مالی در تمامی صنایع. اکثر نتایج تحقیقات از رابطه غیر خطی بین این دو عامل دلالت دارد، در صورتی که پاندی (2004) نشان داد که با توجه به تعامل پیچیده شرایط بازار، مسائل نمایندگی، و هزینه های ورشکستگی رابطه بین رقابت بازار و ساختار مالی می تواند غیر خطی باشد. یافته های او نشان می دهد که در محدوده های پایین تر و بالاتر از توان بازار (شاخص Q توبین) شرکتها از بدهی بیشتری استفاده می کنند و سپس بدهیها را به حد متوسط کاهش می دهند.

دیوید جی اسمیت و اندرسون، رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی شرکتهای نیوزلند را در فاصله زمانی 1993 تا 2006 مورد بررسی قرار دادند. آنها در تحقیق خود به این موضوع پرداختند که آیا استفاده از بدهی بلندمدت بر رابطه بین ساختار سرمایه و توان رقابتی تأثیر می گذارد یا خیر؟ نتایج آنها نشان داد وقتی نسبت فروش یک صنعت نسبت به صنایع دیگر افزایش می یابد استفاده از بدهی بلندمدت نیز افزایش می یابد.

لینگ لی، ریچارد فایر شیلد (2011) به بررسی ارتباط بین ساختار سرمایه و رقابت بازار محصول طی سالهای 1994 تا 2006 در شرکتهای چین پرداختند، با بهره گرفتن از چند روش تجربی یافتند که تفاوت معناداری در نسبت های بدهی و بازار رقابتی محصول در تمامی صنایع وجود دارد. نتایج تحقیق بیانگر این است که بین اهرم مالی و بازار رقابتی رابطه غیرخطی (سهمی یا منحنی درجه 3) وجود دارد و به نوع صنعت، اندازه شرکت، و فرصت های رشد بستگی دارد. نتایج آزمون پسماند بیانگر تمایل شرکتهای چینی به تعدیل نسبت های اهرم مالی در این مقطع می باشد. هر چند، برآوردهای آزمون پسماند و اثرات ثابت بیانگر ارتباط خطی و معکوس بین رقابت کامل و نسبت اهرم مالی می باشد که از تئوری تصاحب (شکار) شرکت حمایت می کند.

 

1-7 روش تحقیق

تحقیق از نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و از لحاظ ماهیت و روش تحقیق ، توصیفی تحلیلی و همبستگی می باشد. و چون بین شرکتها ودرطول زمان است ازروش داده های تابلویی(پانل دیتا) استفاده می شود.

1-8 متغیرها و واژه های کلیدی

هامپتون (1989)  ساختار سرمایه را اینگونه تعریف می نماید:

ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام که توسط آن ها شرکت تأمین مالی خود را انجام می دهد.

راجان و زینگلاس (1995) براین باورند تعریف ساختارسرمایه به هدف تحقیق بستگی دارد. دراین تحقیق ما ساختار سرمایه رابه عنوان نسبتی از بدهیها به حقوق صاحبان سهام تعریف می کنیم.

Qتوبین: این نسبت از طریق تقسیم ارزش بازار شرکت به ارزش دفتری یا ارزش جایگزینی داراییهای شرکت بدست می آید.(لیندنبرگ و راس 1981)

رقابت بازار محصول: دراصطلاح عام، شدت رقابت بازار اشاره به انحصار فروش یا انحصار چندجانبه یا توان رقابتی اشاره دارد.

شاخصHHI[1]: درجه تمرکز بازار صنعت خاص است که مقدار آن بیانگر شدت رقابت بازار محصول در صنایع می باشد.

1-9 قلمرو تحقیق

دوره زمانی: قلمرو زمانی تحقیق از سال 1387 الی 1392 می باشد.

قلمرو مکانی: شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای یاد شده می باشد.

جامعه آماری و روش نمونه گیری: جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  طی دوره زمانی مزبور می باشد. در این تحقیق برای تعیین نمونه آماری با عنایت به محدودیتها و تنگناهای موجود و به منظور تعدیل اثرات ناشی از محدود بودن قلمرو زمانی تحقیق، کلیه شرکتهای عضو جامعه آماری که دارای شرایط زیر باشند به عنوان شرکتهای عضو نمونه آماری انتخاب می شوند:

1- شرکت قبل از سال 1387 در سازمان بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده باشد . این شرط به منظور همگن شده نمونه آماری از لحاظ تعداد، در سالهای مورد بررسی درنظر گرفته شده است.

2- سال مالی شرکت پایان اسفند هر سال باشد. این موضوع باعث می شود تا از اثرگذاری عوامل و شرایط فعلی  و سایر اتفاقات روی داده بر نتایج تحقیق جلوگیری شود و قابلیت مقایسه افزایش یابد.

3- شرکت از نوع شرکتهای تولیدی باشد و جزء شرکتهای از نوع هلدینگ تخصصی و سرمایه گذاری نباشد. چرا که طبقه بندی اقلام صورتهای مالی و ماهیت فعالیت در این شرکتها متفاوت می باشد.

پایان نامه بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های ...

علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه ای از پنج نیروی مختلف وابسته می داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج گانه، رقابت پذیری کل صنعت و به تبع آن کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه های محصولات یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد (پورتر، 1990: 211).

1-8 تعاریف عملیاتی

فن آوری اطلاعات بازاریابی:

منظور از فن آوری اطلاعات بازاریابی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می شود، که دارای سی و هشت گویه و هشت مؤلفه می باشد.

استراتژی رقابتی:

منظور از استراتژی رقابتی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می شود، که دارای بیست گویه و سه مؤلفه می باشد.

-1مقدمه

در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و هدف پژوهش و فرضیات مورد پژوهش بیان گردید همچنین با ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی آشنایی مقدماتی با پژوهش حاصل گردید. در این فصل به بیان مبانی نظری و پژوهش های انجام شده مشابه پرداخته می شود. در ابتدا به بررسی مفاهیم و فن آوری اطلاعات می پردازیم و به صورت ویژه فن آوری اطلاعات بازاریابی را بررسی می کنیم. سپس به کلیاتی در ارتباط با مدیریت استراتژیک، استرتژی های رقابتی تمرکز، تمایز و رهبری هزینه می پردازیم. در پایان به ارائه مطالبی پیرامون پیشینه پژوهش پرداخته می شود و تاریخچه موضوع ارائه می گردد.

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات

فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا[7]، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده ها در سامانه های ارتباطی است. این سامانه می تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه های استفاده شده در آنها  باشد(لال، 1996).

ICT یا فناوری اطلاعات وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش[8]، 2003)

جامعه ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل[9]، 2000).

بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می کند. بر همین اساس می توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا[10]، 1998) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می باشد. بالطبع از مهمترین قسمت هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان ها می باشد(سعادت، 1375).

امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می گردد گسترش یافته است. فناوری اطلاعات مدیران را قادر می سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی بر برخی از سازمان ها می گذارند(مهری نژاد 1381، 227-224).

کوردس و اولتون (2001) نشان داده اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل در تولید فن آوری اطلاعات، به رشد بهره وری نیروی کار در اواخر دهه1990  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره وری کل عوامل خارج از بخش فن آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[11]، 2001  به نقل از طلعتی رحیم، 1385).

در استرالیا، کاردارلی نشان داد که تعمیق سرمایه مربوط به فن آوری اطلاعات و بهره وری کل عوامل، نقش مهمی را در شتاب بهره وری نیروی کار داشته است و در سالهای دهه 1990 افزایش بهره وری و عملکرد کارکنان را شتاب بیشتری داده است. (کاردارلی[12]،2001  به نقل از اسچر، 2006).

نتیجه اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده ها و پردازش آنها و تبدیل داده ها به اطلاعات می باشد. لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان ها جهت رسیدن به اهداف و مقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعات می باشند. ورود فناوری اطلاعات در سازمان ها تغییرات فراوانی را به وجود آورده است. فرآیند­ها، روش­های سازماندهی و شیوه های همکاری جدید، همچنین فعالیت در قالب گروه های کاری و توسعه دانش و مهارت­های جدید اغلب به عنوان توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها تلقی می شود(اسچر[13]، 2006).

ازطرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمان ها می باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات بدست می آیند انجام می دهند به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و اگاهی های کارکنان و غنی تر شدن محتوای مشاغل می انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه ای آنها بر سازمان می شود و اگر جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمان هایی که فناوری اطلاعات حاکم می شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده 1388، 254).

فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه فعالیت­های اجتماعی از جمله فعالیت سازمان ها اثر گذاشته و در بسیاری از آن­ها تحولات اساسی به بوجود آورده است، فناوری اطلاعات شیوه های کسب و کار را تغییر

داده است، به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد و ستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیکی انجام می شود. همچنین تأثیر فناوری بر روش های انجام کار در دولت و ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک منجر شده است. سازمان­های مجازی نیز شیوهای نوین از سازمان های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش ها و عادات کسب و کار را تغییر داده­اند و در نتیجه، آنچه که در گذشته سازمان ها به دنبال آن بوده ­اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کارایی، بهره­وری و اثر بخشی سازمان ها را ارتقا داده و ابزاری است برای پاسخ گویی به شرایط حاکم بر سازمان ها در هزاره سوم میلادی. رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تأثیرات چشم گیری بر سازمان ها و موسسات و نحوه کسب و کار آن­ها داشت. قدرتمند شدن رایانه ها از نظر سرعت پردازش، گسترش دانش شبکه ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و اینترنت موجب شده است تا تبادل، اشتراک و توزیع اطلاعات در سرتاسر جهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه های کسب و کار سنتی تغییر شکل می دهد (صرافی زاده، 1388، 149).

فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان ها دارد و این امکان را برای مدیران فراهم می سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد، علاوه بر این عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد. (اوتار خانی، 1387، 20).

2-1-1 تاریخچه فناوری اطلاعات:

فناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های 1500 شروع شد. این روند با توسعه رایانه های الکترونیکی و تیم­های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی در سال 2000 ریشه در ابداع الکترونیک در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره آغازگر شکل های نوین حافظه مکانیکی بوده است. دوره بین سالهای 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهمترین این ابزارها ماشین های تحریر، ماشین تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه های نوین شناخته شدند. پیدایش صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900 مانند اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه1940، در توسعه ی پیشرفت فناوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن، ترکیب مدارها در سال1957 توسعه یافت، پس از آن رایانه ای که به «نسل دوم» معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید آمد و سپس رایانه های کوچک در اواسط دهه 1960 عرضه شد. حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فناوری اطلاعات داشت اختراع ریز پردازنده ها در سال 1971 بود. صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت، صدا، نور و .) برای گسترش دادن، پردازش کردن، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله ی سیستم هایی که به طور فزاینده آگاه می شوند و سیستم های سریع تر و تیم های کوچکتر که به هر صورت به سمت فناوری اطلاعات همگرا می شوند (رایانه، پست تصویری/ اینترنت/ تلفن و.) و به گسترش نهاد. (مدیری، جعفریو دیگران ، 1390: 17-18).

پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی ...

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستم های خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.
خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستم های بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستم های مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.

 

1-3 اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.
1-4 فرضیات تحقیق:

 

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
8 به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

پایان نامه تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی

هدف کلی از انجام تحقیق :

بررسی و شناخت تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی
اهداف فرعی تحقیق :

بررسی تاثیر ارزش برند بر ایجاد تصویر مثبت از بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد برآگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر اعتماد بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر آگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر رضایت مشتری بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر وفاداری نسبت به برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر آگاهی از برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر تعهد به رابطه بر تصویر ذهنی نسبت به بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر وفاداری نسبت به برند بر ارزش ویژه برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
بررسی تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران
1-4 فرضیات تحقیق

اعتماد بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد.
اعتماد برآگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
اعتماد بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد.
رضایت مشتری بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
رضایت مشتری بر آگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
رضایت مشتری بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر وفاداری نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر آگاهی نسبت به برند اثر معنی داری دارد .
تعهد به رابطه بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد.
وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند اثر معنی داری دارد .
ارزش ویژه برند بر تصویر ذهنی مشتریان از بیمارستان اثر معنی داری دارد .
1-5 قلمرو تحقیق

1-5-1 قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق شامل بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران می باشد.

1-5-2 قلمرو زمانی

بازه زمانی در این تحقیق از اردیبهشت 1393 لغایت دی 1393 می باشد.

1-5-3 قلمرو موضوعی

از نظر موضوعی این پژوهش به بررسی تاثیر ارزش ویژه برند بر بازاریابی بیمارستانی در بیمارستان خصوصی پارسیان شهر تهران با تمرکز بر دو فاکتور اصلی یعنی ارزش ویژه برند و تصویر ذهنی مثبت از بیمارستان می پردازد.

1-6 تعاریف نظری

وفاداری به برند[9]

 

وفاداری به برند بیانگر حفظ نوعی تعهد عمیق به خرید مجدد یا حمایت از یک محصول (خدمت)ترجیحی به طور مداوم در آینده بوده و موجب خرید یک برند،صرف نظر از تحریکات موقعیتی و اقدامات بازاریابی موقت می گردد(اولیور[10] ،1999)

اعتماد به برند [11]

اعتماد ،ادراک ازاطمینان در مبادله، قابلیت اتکا بودن و درستی شریک تعریف می کنند و معتقدند که اعتماد اساس تعهد رابطه ای است (مورگان و دیگران[12]،1994).اعتماد به عنوان تمایل مصرف کنندگان به اتکا بر قابلیت برند جهت اجرای وظیفه بیان شده آن تعریف می شود (چادهاری[13]،2001)

ارزش ویژه برند[14]

ارزش ویژه نام و نشان تجاری افزایش مطلوبیت و رضایت درک شده ای است که یک نام و نشان تجاری به یک محصول منتقل میکند (لاسر و همکاران[15]،1995).

آگاهی از برند[16]

سطحی از آگاهی و شناخت است که مشتریان برند را شناسائی کرده ، به یاد می آورد و می تواند محصولات و خدمات مرتبط با برندرا شناسایی کنند(کلر،2008).

تصویر برند[17]

تصویر، در واقع، ترکیب کلی از همه آن چیزهایی است که مصرف کنندگان فکر می کنند درباره شرکت، محصول و برند شما می دانند . مصرف کننده، با توجه به خواست ها و نیازهای منحصر به فرد خود، برای ویژگی های مختلف یک برند اهمیت های متفاوتی قائل است )کاتلر وآرمسترانگ، 1383).

رضایت مشتری[18]

رضایت یک ارزیابی قضاوتی قبل از تصمیم در یک مبادله خاص است، که به طور مستقیم می توان آن را به صورت یک احساس کلی، کاملاً مشخص شده به عنوان عملکرد کیفیت ادراک شده دانست (کیم وچا[19]

تعهد به رابطه[20]

پایان نامه تأثیر استراتژی مدیریت مسیر شغلی بر سلامت عمومی پرستاران

تکیه گاه خدمتی خلاقیت : بعضی افراد می خواهند کارآفرین های موفقی بشوند. به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجاد کردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

تکیه گاه خدمتی استقلال : بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.

تکیه گاه خدمتی امنیت : برخی از افراد علاقمند به ثبات خدمت و امنیت شغلی طولانی مدت می باشند. این افراد مایلند هر کاری را که برای حفظ امنیت شغلی، درآمد مکفی، آینده مطمئن به شکل یک طرح بازنشستگی و مستمری مناسب، لازم می باشد انجام دهند. جایی که انتخاب و دوره تصدی به صورت مادام العمر باشد(شاین ، 1975،24).

سلامتی عمومی : مفهومی است که دور بودن و عاری بودن از بیماری را در ذهن تداعی می کند و کلیه تلاش های پزشکان و روان شناسان در جهت حفظ این سلامتی و جلوگیری از بروز اختلال در جسم و روان بوده است.

2-1- مقدمه

سازمان های امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمان ها کارراهه های پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[1]، فشردگی هرم[2]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (عباس پور ، 1387).

در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کارراهه های شغلی یکی از هیاهوها و جنجال هایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمان ها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کارراهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمان ها نشان دهند.

در جهان امروز توانمندی قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده ی بهینه از امکانات ، صنایع و به ویژه نیروی انسانی آن کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر ، عامل با ارزش و سرمایه ی بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها است و بزرگ ترین سرمایه ی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار ، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فنآوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل اصلی رشد و توسعه تلقی می شوند (سرداری ،1381، میرکمالی ،1388 و بختیاری و همکاران ،1383).

نظر به این که یکی از محورهای ارزیابی سلامتی سازمان ها ، سلامت عمومی منابع انسانی آن سازمان می باشد، بی شک این محور ارزیابی، نقش مهمی در تضمین پویایی و کارآمدی هر سازمان ایفاد می کند و لازم است تدابیری جهت سنجش و بهبود آن در سازمان ها از جمله بیمارستان ها و مخصوصاً برای پرستاران بیشتر شود (امینی و همکاران ،1392، 109).

2-2- کارراهه یا مسیر شغلی

2-2-1- مفهوم و تعریف کارراهه یا مسیر شغلی

کارراهه ی شغلی برگردانی فارسی است ، که با دقت بسیار به گونه یی ساخته شده که هجای اول آن در زبان فارسی و انگلیسی برابر باشد. این واژه به معنای زنجیره یی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می آورد و در واقع راهی است که فرد در زندگی کاری خود می پیماید. به دلیل آن که رشد پی در پی فرصت های کارراهه برای کارشناسان پژوهش و توسعه بر نیاز به بررسی بیش تر این مورد تأکید کرده است، مفهوم کارراهه به عنوان حلقه ی پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می گیرد( عریضی سامانی و همکاران ،1388، 71).

کارراهه یا مسیر شغلی مقولۀ جدیدی نیـست و از زمان ظهور جنبش نیروی انـسانی بـا سازمـان و نیروی انسانی درآمیخته است. در ایده سنتی مسیر شغلی (در محیط کسب وکار) برای بسیاری از افراد، یکسری ترفیعات و یا تنزل ها تقریباً اتوماتیک ، ایجاد می شود. این موضوع نه تنها به دلیل تفاوت در نقش ها ، بلکه به دلیل وجود تفاوت در انتظاراتی است که هر دو طرف (فرد و سازمان) نسبت به همدیگر دارند؛ در حالی که کارفرمایان و مدیران در تغییر مشاغل امتیاز ویژه مدیریتی دارند. کارکنان نیز به دلیل موقتی بودن تعهد استخدامی در یک موقعیت نامناسب قرار می گیرند. آنها نمی توانند مدت طولانی به سازمان در زمینه هدایت کارراهه خود اعتماد کنند(عباسی  و فانی ،1384، 104)

مـراحل تحول تـاریخی توسعۀ مسیر شغلی در سازمان ها را می تـوان بـه صورت زیر دسته بندی کرد :

مرحلۀ اول ) توسعه به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی

ایـن مـرحله از زمان ظهور جنبش نـیـروی انـسانی تـا پـایـان دهـۀ شصت میـلادی را در بـر می گـیـرد .در این زمان برنامه هایی جهت ارائه مشورت های توسعه مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی از کارکنان تهیه می شد . کارکنان از ایـن بـرنـامه ها استقبال کرده و آن را مفیـد ، آموزنده و انگیـزاننده می دانـستـنـد ولی از پشتیـبـانی لازم برای رسیدن به اهداف برخوردار نبودند. مدیران بدون اینکه نقش روشنی در این فرآیند داشته باشند به این برنامه ها مشکوک بـودنـد. بـه نـظر آنـان، اهداف کارکنان متـمرکز بـر حرکت و تـغییر مـسیر شغلی بـوده و ایـن امـر ثـبـات گروه های کاری را بـه خطر می انـداخت. از سوی دیگر هیچ گونه فرآیـند سازمانی کـه ایـن طرح ها را عملی کند وجود نداشت. نتیجه این بود که برنامه های تهیه شده برای توسعۀ مسیر شغلی، اثرات لازم را برای سازمان ها نداشت .

 

مرحلۀ دوم ) توسعه با حمایت مدیران

بـه مرور اهمیت بـرنـامه های تـوسعۀ مسیر شغلی بـرای مدیران روشن شد و مدیـران بیشتر از پیش درگیـر ایـن بـرنـامه ها می شدنـد. سازمان ها از مدیران خود می خواستند که به هدایت و راهنمایی توسعۀ مسیر شغلی کارکنان بپردازند. مـدیران بـرای ایـن کار آموزش می دیـدنـد ولی همچنان اهداف مشخصی نـداشتند. هیـچ نوع پـاسخ گویی منـاسبی در ایـن زمینه وجود نـداشت. نتایج دلخواه از بـرنامه های تـوسعۀ مـسیـر شغلی بـدست نمی آمد. پیگیری و پیشرفت بـه نـدرت حاصل می شد و بـرنامه هدایت مسیر شغلی کارکنان از اولویت چندانی نـزد مدیران بـرخوردار نبـود. در نتیجه در ایـن مرحله نیـز مانند مرحلۀ نخست بیشتر بـرنـامه های تـوسعه مـسیر شغلی کوتاه مدت بودند و اثر سازمانی چندانی نداشتند .

مرحلۀ سوم ) توسعۀ استراتژیک

مرحلۀ سوم از سال های میانی دهۀ نود که بیش از پیش اهمیت موضوع توسعۀ مسیر شغلی مشخص شده بود آغاز شد. در این مرحله توسعه مسیر شغلی سازمانی پیشرفت کرد و تبدیل به توسعۀ استراتژیک شد. در این دوره پـاسخ بـه این سؤال که چرا نیاز بـه توسعه مسیر شغلی وجود دارد، بـه تدریج روشن شد. توسعه مسیر شغلی بـه طور اجتناب نـاپذیری بـا استراتژی کسب و کـار سازمان ارتباط یـافت. مدیـران نیز همکاری بیشتری با بـرنـامه های تـوسعه استـراتژیک داشتند. آنها بـا ایـن همکاری می خواستند مطمئن شونـد کـه تـوسعۀ مسیـر شغلی کارکنان در ارتباط با اهداف و نیازهای سازمان است. بـخشی از وظایف مدیران ارائه راهنمایی های مؤثر و پشتیبانی فعال بـرای توسعۀ استعدادها و نیروهای بـالقوۀ کارکنان تعیین شد. در نتیجه توسعه مسیر شغلی استراتژیک، تبدیل به کلید موفقیت رقابتی سازمان و گروه های کاری شد .

با تبدیل توسعۀ مسیر شغلی به توسعۀ استراتژیک ، بایستی بروز تغییراتی را در این مفهوم بپذیریم. از جمله :

1 – تا به امروز اهداف مسیر شغلی بـه عنوان آمال و آرزوهای شغلی بیان شده است ولی در محیط های تجاری متغیر امروزی، شغل ها بـه سرعت فـاقد استفاده می شوند. بنابراین توسعه می بایست بـر شناخت و کسب شایستگی های مرتبط با چالش های فعلی و آتی کسب و کار تمرکز کند .

2 – به صورت سنتی حرکت در راستـای توسعۀ مسیر شغلی بـه عنوان موفقیت شغلی تعریف شده است ولی در محیـط های تـجاری متـغیـر امروزی، مفاهیم مدیـریـت کیفیت جامع و سازمان یـادگیـرنـده، نشان داده اند که شاخص های موفقیت، بهبود و یادگیری مستمر است و مشاغل، ابزاری برای این هدف ها هستند.

3 – اغلب اوقـات بـرنـامـه ریـزی مـسیـر شغلی صرفاً در مورد افراد بـوده است، در حالی کـه تـوسعۀ قابـلـیـت و شایـستگی سازمـانی مهم تر از تـوسعـۀ فردی است. بـنـابـرایـن تـوسعۀ مسیر شغلی فـردی موفـق، در بـطن سازمان و گروه کاری رخ می دهد.

4 – تـا امروز فرآیند تـوسعه نیروی انسانی دربـارۀ ایجاد تناسب صحیح میان افـراد و شغل آنها بـوده است ولی با تبدیل شدن تـوسعه مسیر شغلی بـه توسعۀ استراتژیک، هدفی بزرگ و جدید از توسعۀ منابع انسانی طراحی و اجرا می شود که می تواند استراتژی سازمانی را منعطف کرده و پشتیبانی کند .

5 – قرن بیست و یکم در روند و توسعۀ خود نیاز به نگرشی سیستمی دارد .

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

جدول 4-15: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. 78

جدول4-16 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. 79

جدول 4-17: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. 79

جدول4-18 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. 80

جدول 4-19: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. 81

 جدول4-20 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. 81

 جدول 4-21: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. 82

 جدول4-22 : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. 83

جدول 4-23: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. 84

فهرست نمودارها
شکل2-1: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. 33

 نمودار4-1: افراد نمونه بر حسب جنسیت 67

نمودار4-2: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. 68

 نمودار 4-3: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی 69

 نمودار4-4: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت 70

 نمودار4-5: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   73

 نمودار4-6: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   75

 نمودار4-7: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   76

 نمودار4-8: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   78

نمودار4-9: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   79

 نمودار4-10: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   80

نمودار4-11: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   82

 نمودار4-12: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   83

 نمودار4-13: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   85

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر 740N=(380 مرد و 360 زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم 310 نفر (157 نفر مرد و 153 نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

 1-1: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، 1383، ص12). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

1-2: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی[1]و . می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، 1385،ص 38).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر[2]1998، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، 1385) اورگان(1997) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن[3] و همکاران(2000) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­شود. اورگان و همکاران(1983)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

نوع دوستی
وظیفه شناسی
جوانمردی
احترام
فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)
تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[4] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، 1381،ص44). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین[5]،1386، ص 354) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،1370، ص87) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،1373، ص19). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی[6] و گلداسمیت[7] (1980)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

توانایی معادل                 A : Ability
وضوح معادل                  C : Clarity
کمک معادل                     H : Help
انگیزه معادل                 I : Incentive
ارزیابی معادل                E:Evalvation
اعتبار معادل                    V:Validity
 

 

محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان[8] (1980)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.