5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه ی اخیر و حضور سازمان ها در دنیای رقابتی و پیچیده ی امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب وکار سازمان ها، مؤلفه ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان ها کرده است؛ به طوری که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت های متناسب با نیازمندی های سازمان، از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.

امروزه انسان به عنوان سرمایه ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن ها هرلحظه پررنگ تر می گردد. در این عصر، انسان به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی شده و در عرصه ی اقتصاد، این واقعیت بیش ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش ها حاکی از آن است که سازمان های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می کنند و بر همین اساس به گفته ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان ها محسوب می شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه ی اخیر بحث های فراوانی درزمینه ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده تر و بررسی بیشتر است. ازاین رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله
بی شک عصر حاضر عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند؛ انسان هایی که خود به واسطه ی در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدیدآورند (معالی تفتی و تاج الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سازمان ها محسوب می شود. نیروی انسانی ارزنده ترین و اصلی ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت گیری آن جامعه در عرصه ی جهانی بیشتر فراهم می گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره کننده ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه ی دانش ها و مهارت ها، راهبردی محسوب نمی شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می تواند ارزش افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می کنند که منابع خاصی داشته باشند که به راحتی قابل تقلید و نسخه برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی که منحصربه فرد بودن منابع افزایش می یابد، سازمان ها برای سرمایه گذاری در منابع به منظور کاهش ریسک و بهره برداری از توان های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می باشد.

در سال های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه گذاری در حوزه های شناخت استعدادها، انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن ها به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله ی خصوصی سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به ویژه در صنعت پیچیده ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن جهت است که به دلیل امکان به کارگیری فنّاوری های مدرن تر و نیز ملاحظات زیست محیطی، در تمامی زمینه های فعالیت می تواند به عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه ی بخش های جامعه به آن از حساسیت فوق العاده ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن ها پیچیده تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال توسعه ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم اکنون نیروی انسانی که به صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین رو بحث سازمان دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده ی برخی از صاحب نظران، مدیریت آمیخته ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده ی سازمان ها و پیچیده ترشدن آن ها، برای پیش بردن سازمان ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه ی مدیریتی آینده ی صنعت برق کشور از بنیه ی قوی تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان ها از یک سو و عدم به کارگیری الگوها و شاخص های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی های صنعت برق، استفاده ی این صنعت از تخصص های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می یابد. برخی سازمان ها به دلیل عدم استفاده ی کامل از تمامی منابع در دسترس به ویژه قوه ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه ی رقابت خارج می شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین رو می توان آن را به منزله ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان به عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان ها استعدادهای خود را به عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن ها در فرایند تولید، ارزش افزوده ایجاد می کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه ی شایستگی های استعداد، به صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به جای تأکید بر سرمایه ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان دهنده ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه ی گران بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان.
بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
1-5) فرضیه های پژوهش
مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان تأثیر دارد.
توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
1-6) روش پژوهش
پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه ی گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می باشد.

1-7) قلمرو پژوهش
1-7-1) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی
ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره ی زمانی نه ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده های این پژوهش نیز از هفته ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته ی دوم اردیبهشت 1394 جمع آوری گردید.

1-8) جامعه آماری
جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می شوند.

1-9) روش نمونه گیری
نمونه گیری در این پژوهش به روش طبقه ای انجام گرفته است که تعداد 181 نفر را شامل می شود.

1-10) روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات حاضر به صورت کتابخانه ای و میدانی می باشد.

1-10-1) روش کتابخانه ای
درروش کتابخانه ای با مراجعه به کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش استفاده شده است.

1-10-2) روش میدانی
درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با توجه به فنون آماری، تجزیه وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته است.

1-11) طبقه بندی و تجزیه وتحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، ابتدا از آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. بدین صورت که پس از استخراج داده های پرسشنامه، جهت بررسی های جمعیت شناختی از روش های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم افزارهای SPSS19، Word و Excel استفاده شده است. همچنین به منظور بررسی رابطه ی بین متغیرها و آزمون فرضیه ها، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار WarpPLS4 استفاده شده است.

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه
تحولات مدیریتی در دو دهه ی اخیر و حضور سازمان ها در دنیای رقابتی و پیچیده ی امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب وکار سازمان ها، مؤلفه ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان ها کرده است؛ به طوری که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت های متناسب با نیازمندی های سازمان، از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.

امروزه انسان به عنوان سرمایه ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن ها هرلحظه پررنگ تر می گردد. در این عصر، انسان به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی شده و در عرصه ی اقتصاد، این واقعیت بیش ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش ها حاکی از آن است که سازمان های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می کنند و بر همین اساس به گفته ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان ها محسوب می شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه ی اخیر بحث های فراوانی درزمینه ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده تر و بررسی بیشتر است. ازاین رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) بیان مسئله
بی شک عصر حاضر عصر سازمان هاست و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند؛ انسان هایی که خود به واسطه ی در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدیدآورند (معالی تفتی و تاج الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سازمان ها محسوب می شود. نیروی انسانی ارزنده ترین و اصلی ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت گیری آن جامعه در عرصه ی جهانی بیشتر فراهم می گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره کننده ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه ی دانش ها و مهارت ها، راهبردی محسوب نمی شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می تواند ارزش افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می کنند که منابع خاصی داشته باشند که به راحتی قابل تقلید و نسخه برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی که منحصربه فرد بودن منابع افزایش می یابد، سازمان ها برای سرمایه گذاری در منابع به منظور کاهش ریسک و بهره برداری از توان های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می باشد.

در سال های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه گذاری در حوزه های شناخت استعدادها، انتخاب و به کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن ها به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله ی خصوصی سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به ویژه در صنعت پیچیده ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن جهت است که به دلیل امکان به کارگیری فنّاوری های مدرن تر و نیز ملاحظات زیست محیطی، در تمامی زمینه های فعالیت می تواند به عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه ی بخش های جامعه به آن از حساسیت فوق العاده ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن ها پیچیده تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال توسعه ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم اکنون نیروی انسانی که به صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین رو بحث سازمان دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده ی برخی از صاحب نظران، مدیریت آمیخته ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده ی سازمان ها و پیچیده ترشدن آن ها، برای پیش بردن سازمان ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه ی مدیریتی آینده ی صنعت برق کشور از بنیه ی قوی تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان ها از یک سو و عدم به کارگیری الگوها و شاخص های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی های صنعت برق، استفاده ی این صنعت از تخصص های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه سازمان ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می یابد. برخی سازمان ها به دلیل عدم استفاده ی کامل از تمامی منابع در دسترس به ویژه قوه ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه ی رقابت خارج می شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین رو می توان آن را به منزله ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر کارکنان به عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان ها استعدادهای خود را به عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن ها در فرایند تولید، ارزش افزوده ایجاد می کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه ی شایستگی های استعداد، به صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به جای تأکید بر سرمایه ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان دهنده ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه ی گران بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش
1-4-1) هدف اصلی
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

1-4-2) اهداف فرعی
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
 

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان.
بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.
1-5) فرضیه های پژوهش
مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک کاری کارکنان تأثیر دارد.
توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
توانمندی سبک کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
1-6) روش پژوهش
پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه ی گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می باشد.

1-7) قلمرو پژوهش
1-7-1) قلمرو موضوعی
پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی
ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره ی زمانی نه ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده های این پژوهش نیز از هفته ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته ی دوم اردیبهشت 1394 جمع آوری گردید.

1-8) جامعه آماری
جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می شوند.

1-9) روش نمونه گیری
نمونه گیری در این پژوهش به روش طبقه ای انجام گرفته است که تعداد 181 نفر را شامل می شود.

1-10) روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات حاضر به صورت کتابخانه ای و میدانی می باشد.

1-10-1) روش کتابخانه ای
درروش کتابخانه ای با مراجعه به کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش استفاده شده است.

1-10-2) روش میدانی
درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با توجه به فنون آماری، تجزیه وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته است.

1-11) طبقه بندی و تجزیه وتحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، ابتدا از آمار توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. بدین صورت که پس از استخراج داده های پرسشنامه، جهت بررسی های جمعیت شناختی از روش های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم افزارهای SPSS19، Word و Excel استفاده شده است. همچنین به منظور بررسی رابطه ی بین متغیرها و آزمون فرضیه ها، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار WarpPLS4 استفاده شده است.

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی